Työnantajayhteistyö tarvitsee paradigman muutoksen

Kuva: KT

Osaavan työvoiman saatavuusongelmat kurittavat niin yksityistä kuin julkista työnantajaa. Tässä kohtaa yleensä katseet kääntyvät kansainvälisten osaajien houkutteluun – siis työperäiseen maahanmuuttoon. Sen sijaan kotimaiset työvoimareservit – etenkin henkilöt, jotka haluaisivat ja pystyisivät antamaan työpanoksensa työmarkkinoilla – jäävät työnantajien ajatuksissa helposti marginaaliin.

Tästä joukosta osatyökykyiset ja vammaiset henkilöt muodostavat työ­ ja elinkeinoministeriön arvion mukaan noin 65 000 henkilön käyttämättömän työvoimapotentiaalin. Miksi tällainen vuonna 1990 syntyneiden ikäluokkaa vastaava työvoimareservi jää julkisessa keskustelussa vaille ansaitsemaansa huomiota?

Usein osatyökykyisten ja vammaisten työllistymistä koskevissa tutkimuksissa kysytään työnantajien käsityksiä tekijöistä, joilla rekrytointikynnystä voitaisiin alentaa. Ratkaisuvaihtoehdoiksi tarjotaan erilaisten uhkakuvien ja etenkin työkyvyttömyydestä johtuvien taloudellisten riskien poistamista. Valitettavasti samalla pakotetaan työnantaja vastaamaan kuin osatyökykyiset ja vammaiset henkilöt muodostaisivat ryhmän, joka jakaa samat rajoitukset ja haasteet. Tutkimuksen tulos on tällöin jo ennakolta rajattu vastausvaihtoehtojen piiriin: kohderyhmän työllisyyttä voidaan edistää vain korvaamalla osatyökykyisen tai vammaisen työntekijän työkyvyttömyydestä aiheutuneet kustannukset ja alentamalla heidän irtisanomissuojaansa.

Aivan vastakkaista ääripäätä edustavat tutkimukset, joiden perusteella työnantajien asenteet osatyökykyisten ja vammaisten henkilöiden työllistämiseen ovat muuttuneet viimeisten vuosikymmenten aikana myönteisempään suuntaan. Yhä useamman työnantajan mielestä työtä hakevan osaaminen, motivaatio ja asenne työhön ovat ratkaisevammassa asemassa. Esimerkiksi lääkärin kohdalla, joka sattuu myös olemaan vammainen henkilö, työnantaja tuskin kantaa huolta hänen osaamisestaan tai työkyvyttömyydestä aiheutuvista kustannuksista. Todennäköisesti tällöin pohdituttaa enemmän, miten työtä ja työolosuhteita tulisi mukauttaa, jotta sekä työn tuottavuus että työntekijän jaksaminen ja viihtyvyys mahdollistuisivat parhaalla mahdollisella tavalla Ensimmäisessä tulokulmassa osatyö­ kykyinen tai vammainen työntekijä on työnantajalle taloudellinen rasite riippumatta hänen yksilöllisistä vahvuuksistaan ja taidoistaan. Tällainen samanlainen kohderyhmän yleistäminen taloudellisten rasitteiden perusteella esiintyy myös ns. määräosuusmallissa. Siinähän työnantaja velvoitetaan työllistämään sakkomaksujen uhalla tietty määrä osatyökykyisiä ja vammaisia henkilöitä.

Jälkimmäistä tulokulmaa voisi luonnehtia ratkaisukeskeiseksi ja tapauskohtaiseksi työllistymisprosessiksi. Riippuen työntekijästä on mahdollista, että hän ei tarvitse sen kummempia mukautuksia kuin muutkaan työntekijät. Joissakin tapauksissa tarvitaan sitten yksilöllisiä mukautustoimia, jotka kohdistuvat työvälineisiin, ­olosuhteisiin, ­aikoihin tai ­tehtäviin. Työntekijä tarvitsee siis tukea yksilöllisen tarpeensa perusteella.

Vastaavasti työnantajien tilanne on yksilöllinen. On työnantajia, joilla on kokemusta osatyökykyisistä ja vammaisista henkilöistä työntekijöinä, ja he hallitsevat työtehtävien mukauttamisen ja työjärjestelyjen muotoilemisen. Vastaavasti löytyy työnantajia, jotka tarvitsisivat tukea työtä hakevan osaamisen ja työtaitojen arvioin­ tiin suhteessa tarjolla oleviin työtehtäviin, työtehtävien räätälöintiin ja mukautuksiin. Tutkimusevidenssi tällaisten palveluiden vaikutuksista on tiivistettävissä: työnantajat ovat palveluihin tyytyväisiä ja näkevät niiden johtaneen lisääntyneeseen tuottavuuteen, parantuneeseen työilmapiiriin ja vähäisempiin poissaoloihin.

On olennaista tiedostaa, että työnantajan tuen tarve ei riipu työtä hakevan henkilön tai työntekijän palvelutarpeesta. On siis mahdollista, että työntekijä ei tarvitse tukea, mutta työnantaja tarvitsee. Tällöin työllistymistä edistävä työnantajayhteistyötä tulee määrittää työnhakijan/työntekijän tapaan ratkaisukeskeiseksi ja tapauskohtaiseksi asiakasprosessiksi. Työnantaja on siis myös asiakas, jolla on palvelutarpeita.

Valitettavasti työnantajapalvelut esimerkiksi osana työvoimapalveluja ovat tässä mielessä edelleen rakentumatta. Apua työn ja työntekijän sopivuuden edistämiseen voi saada vain työnhakija. Työkaluja ja työmenetelmiä työnantajapalveluihin on maassamme kehitetty hankkeissa, mutta niiden juurruttaminen on jäänyt vielä kesken. Työ­ ja elinkeinoministeriön valtakunnallisessa ESR+ hankkeessa ”Uusia työmahdollisuuksia työpaikkoja kehittämällä” on ainakin suunnitelman tasolla tarkoitus levittää valtakunnallisesti eri toimialoittain työnantajiin ja työpaikkoihin kohdistuvia palvelumalleja. Kunnissa ja hyvinvointialueilla on ainakin tarvetta tällaisille palveluille.

Patrik Tötterman
Työllisyys- ja sosiaalipolitiikan asiantuntija Kunta- ja hyvinvointityönantajat, KT

Artikkeli on julkaistu Kyvyt Käyttöön Extra -lehdessä 2/2022 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)