Arkistot: E-magazine

Meidän kaikkien osaamista ja työpanosta tarvitaan tulevaisuudessa. Maailma muuttuu koko ajan ja koronavirus aiheutti muutosloikan, mutta kolikolla on myös toinen puoli. Suuri osa työn kysynnästä ja osaamisen tarpeesta syntyy siitä, että poistuvan työvoiman tilalle on löydettävä jatkajia olemassa oleviin tehtäviin. Tarvitaan myös uudistajia.

Elämme muutoksen turbulenssissa. Tulevaisuuden muutoksilla on vaikutus myös oppimiseen, osaamisen tarpeisiin ja koulutukseen. Tulevaisuusajattelu on suorastaan välttämätön ja väistämätön ulottuvuus oppimisessa, jossa viiveet ovat pitkiä. Sen mitä tänä päivänä opitaan, pitäisi olla käyttökelpoista myös 15 vuoden kuluttua. Koulussa on siis opetettava tulevaisuuden asioita. Näitä pohditaan ennakointityössä, jota koulutuksen ja osaamisen osalta harjoitetaan Osaamisen ennakointifoorumissa (Oef).

Osaamisen ennakointifoorumi on opetus- ja kulttuuriministeriön sekä Opetushallituksen organisoima ja koordinoima ennakoinnin asiantuntijaelin. Se edistää koulutuksen ja työelämän vuorovaikutusta sekä ennakoi tulevaisuuden osaamis- ja koulutustarpeita. Kokonaisuudessaan Osaamisen ennakointifoorumi on kooltaan noin 500 asiantuntijan yhteisö.

Osaamisen ennakointiforumin missiona on yrittää selvittää, miten maailma on muuttumassa ja miten nämä muutokset vaikuttavat tulevaisuudessa osaamistarpeisiin, työvoiman kysyntään ja koulutukseen. Jos tässä ennakointityössä onnistutaan, voimme varmistaa, että suomalaisilla on tulevaisuudessa sellainen koulutus ja osaaminen, joka vastaa tulevaisuuden maailman ja sen tuotannon sekä työn teon ja henkilökohtaisen elämän vaatimuksia. Koulutuksen ja oppimisen pitäisi olla askeleen nykyhetkeä edellä.

Työvoiman tarve ja koulutusmäärät tulevaisuudessa

Työvoiman määrä kasvaa Suomessa, joskin maltillisesti. Vuonna 2016 työllisiä oli noin 2 276 000. Osaamisen ennakointifoorumin arvion mukaan työllisten määrä kasvaa 115 000 henkilöllä vuoteen 2035 mennessä. Tämä ei kuitenkaan riitä alkuunkaan kuvaamaan avautuvien työpaikkojen määrää tai sitä, kuinka paljon ihmisiä pitää kouluttaa tai rekrytoida. Nimittäin samalla ajanjaksolla työmarkkinoilta poistuu yli miljoona henkilöä, tavallisesti vanhuuseläkkeelle. Yhteenlaskettuna työpaikkoja avautuu siis noin 1,15 miljoonaa vuoteen 2035 mennessä.

Keskimäärin tämä tarkoittaa yli 60 000 henkilön rekrytointitarvetta vuosittain. Eniten työvoimaa tarvitaan terveyspalveluissa, koulutuksessa, maa- ja vesirakentamisessa, kiinteistöalalla, sosiaalipalveluissa sekä metallituotteiden, koneiden ja kulkuneuvojen valmistuksessa.

Kun tulevaisuuden työvoiman tarvetta tarkastellaan tehtävätasoittain, suuri kuva on se, että alhaisen osaamistason tehtävät vähenevät ja ammattiosaajien tehtävät pysyvät määrällisesti suurin piirtein samana. Sen sijaan korkeimman osaamistason asiantuntija- ja johtotehtävät lisääntyvät. Vaikka toimialojen välillä on tältä osin suuria eroja, voidaan todeta, että osaamisvaatimukset kaiken kaikkiaan kasvavat.

Tulevaisuuden osaamistarpeet

Työvoima- ja koulutustarpeiden ennakoinnin laadullisessa pohdinnassa yritetään selvittää sitä, millaista osaamista tarvitaan ja minkä laatuista osaamista ihmisillä pitäisi olla tulevaisuudessa. Osaamiskentässä tapahtuu muutoksia: osa osaamistarpeista nousee voimakkaammin esille, kun osa taas hiipuu ja ehkä katoaa kokonaan. Toisaalta jotkut osaamistarpeet pysyvät koko ajan tärkeinä.

Tärkeitä osaamisia vuonna 2035 ovat asiakaslähtöinen palvelujen kehittämisosaaminen (työelämäosaaminen), kestävän kehityksen periaatteiden tuntemus (geneerinen osaaminen), tiedon arviointitaidot (digi- taito), digitaalisten ratkaisujen ja alustojen hyödyntämistaidot (työelämäosaaminen), innovaatio-osaaminen (työelämäosaaminen) sekä vuorovaikutus-, viestintä- ja kommunikointitaidot (geneerinen osaaminen).

Tässä yhteydessä on muistettava, että Oef-ennakoinnissa ei ollut mahdollisuutta tuoda esille yksittäisissä tehtävissä tarvittavia erityisiä tietoja, taitoja ja osaamista. Näitä ammatti- ja tehtäväkohtaisia osaamisia on tuhansia: lentäjän pitää osata lentää ja sähköalan ammattilaisen pitää osata ampeerit, voltit ja watit. Nämä ammattikohtaiset osaamiset ovat välttämättömiä myös tulevaisuudessa, vaikka nekin toki muuttuvat.

Jos tulevaisuuden osaamisen keskeisistä rakennuspuista yrittäisi tiivistää jotakin universaalia luonnehdintaa, niin varmaankin osaaminen liittyy tiedon hallintaan, muutoksen johtamiseen (siis myös itsensä johtamiseen), teknologiseen osaamiseen (tietotekniikka, digitaaliset välineet, automaatio, robotiikka, tekoäly), ekologiseen osaamiseen (kestävä kehitys) ja yhteisölliseen osaamiseen (asiakaskeskeisyys, asiakastieto, asiakaslähtöinen palvelumuotoilu, kyky toimia verkostoissa ja ryhmissä).

Jatkuva oppiminen

Osaamisen ennakointifoorumin ennakoinnin valossa näyttää ilmeiseltä, että nuorisoikäluokista kasvava työvoiman tarjonta ei riitä täyttämään kaikkia avautuvia työpaikkoja. Työmarkkinoille saapuvat nuoret ikäluokat kykenevät tyydyttämään korkeintaan 85 prosenttia työvoimatarpeesta. Loput 15 prosenttia on saatava muualta.

Näitä muita lähteitä ovat työvoiman työllisen ja työttömän työvoiman ulkopuolella ja perinteisen
työvoimakäsitteen rajamailla toimivat ihmiset (osatyökykyiset, vammaiset, etniset vähemmistöt, maahanmuuttajat, opiskelijat, seniorit, perheenperustamisiässä olevat naiset, pitkäaikaistyöttömät, syrjäytyneet, vangit, varusmiehet ja -naiset jne.).

Vaikka tulevaisuuden 15 prosentin työvoima-aukkoa voidaan kuroa umpeen myös tuottavuutta kohottamalla, esimerkiksi automatiikkaa ja robotiikkaa kehittämällä, on kuitenkin selvää, että Suomella ei ole varaa jättää yhtään työvoimareserviä tyhjäkäynnille. On hyvin tärkeää, että koko väestö pääsee ja saa osallistua työn tekemiseen. Meitä kaikkia tarvitaan.

Jukka Vepsäläinen
Erityisasiantuntija, Opetushallitus

Tässä artikkelissa kuvattujen tulevaisuusarvioiden peruslähteenä on ollut Osaamisen ennakointifoorumin jäsenistön, asiantuntijaverkostojen ja ohjausryhmän näkemykset. Ennakointiprosessista, menetelmistä ja tulosten jalostamisesta on vastannut Opetushallituksen ennakointiyksikkö: Kari Nyyssölä, Ilpo Hanhijoki, Jaana Kiiskinen, Samuli Leveälahti, Jenna Nieminen, Petra Packalen, Riitta Radnia, Hannele Savioja, Riitta Siitonen, Ulla Taipale-Lehto ja Jukka Vepsäläinen. Lisäksi työssä ovat avustaneet monet opiskelijat, harjoittelijat ja määräaikaiset työntekijät.

Aineistoihin voi tutustua tarkemmin Opetushallituksen internetsivuilla, ennakointituloksia
https://urly.fi/1GYy ja Osaamisen ennakointifoorumia https://urly.fi/1GYv esittelevissä osioissa. Linkit aukeavat uusiin välilehtiin.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön Monimuotoinen työelämä extralehdessä 2020 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Anne Korhonen
Kuvitus: Muotoilutoimisto Polku

Monimuotoisessa työyhteisössä osataan mukauttaa työtä sekä hyödyntää erilaisia toimintatapoja ja keinoja, jotta taustaltaan ja esimerkiksi työkyvyltään erilaisten ihmisten kyvyt saadaan parhaiten käyttöön. Jokainen voi löytää kykyjensä mukaisen paikan. Monimuotoisuutta voi edistää monin yksinkertaisin keinoin.

Monimuotoisuus on organisaation voimavara, joka mahdollistaa oikean henkilön sovittamisen työtehtävään ja kasvattaa organisaation tuottavuutta lisäämällä luovuuden ilmapiiriä. Monimuotoisuus tukee työyhteisön kaikkia työntekijöitä. Lupa olla oma itsensä työpaikalla luo hyvän pohjan turvalliselle työyhteisölle ja työntekijöiden motivaatiolle.

Vamma tai sairaus ei aina välttämättä näy päälle päin. Terveyteen liittyvät haasteet voivat tuottaa haasteita työn tekemiselle, mutta näihin on olemassa ratkaisuja. Työtehtäviä voidaan järjestellä, työaika ja -paikka voivat joustaa, työhönvalmentaja voi tarjota henkilökohtaista tukea sekä työnantajalle että työntekijälle. Lisäksi hyödynnettävissä on erilaisia taloudellisia tukia työympäristön mukautuksiin tai toisen henkilön tarjoamaan tukeen.

Kun sopiva työ kohtaa sopivan tekijän sopivin työjärjestelyin. Usein järjestelyt ovat suhteellisen pieniä ja henkilö itse osaa neuvoa, mikä tukee parhaiten hänen työntekoaan.

Positiivinen erityiskohtelu tarkoittaa toimintaa, jolla työnantaja voi parantaa muita heikommassa asemassa olevien työntekijöiden ja -hakijoiden asemaa. Kun tavoitteena on yhdenvertaisten mahdollisuuksien toteutuminen, kyse ei ole muiden syrjinnästä.

Hyvin hoidettu, esteetön rekrytointi ja kunnollinen perehdytys ovat avainasemassa työyhteisön monimuotoisuuden johtamisessa. On hyvä kiinnittää huomiota siihen, että koko rekrytointiprosessi (ilmoitus, haastattelu ja hakijoille vastaaminen) olisi esteetön.

Tukea työhönvalmentajalta

Asioiden kanssa ei kannata jäädä yksin. Työnantajien arki on usein hektistä ja ohjaamisen resursseja ei juuri ole. Rekrytoinnissa työnantajia saattaa mietityttää myös mahdolliset taloudelliset riskit sekä se, miten he osaavat muuttuvissa työtilanteissa ohjata henkilöä ja kuinka joustavia työntekijät ovat erilaisissa tilanteissa.

Myös osatyökykyisyys mietityttää usein työnantajaa: mikä on osatyökykyisyyden syy, mitä henkilö osaa, mitä hänen perehdytyksensä tai työssä tukemisensa vaativat työyhteisöltä. Osatyökykyinen henkilö ei puolestaan välttämättä osaa kuvata omaa osaamistaan tai tuen tarvettaan. Työnantajilla on halua palkata erityistä tukea tarvitsevia henkilöitä, mutta he eivät tiedä kuinka, ja miten tukea henkilöä työssään.

Työnantaja sekä työntekijä voivat saada tukea työhönvalmentajalta. Työhönvalmentajalta saa opastusta työtehtävien kartoittamiseen, henkilön osaamisen sanottamiseen ja erilaisten tukien hakemiseen. Hän tukee tarvittaessa myös työyhteisöä uuden henkilön vastaanottamisessa. Työhönvalmentaja voi helpottaa rekrytointia ja perehdyttämistä, tukea monimuotoisuuden edistämistä.

Työhönvalmennus on henkilökohtainen etuus. Työllistyjän tulee selvittää oma palveluntarpeensa ja mahdollisuutensa työhönvalmentajaan. Työhönvalmentajan voi saada mm. TE-toimiston, eläkeyhtiön, oppilaitoksen, järjestön tai Kelan palveluista. Neuvoa kannattaa kysyä ja hyödyntää palvelua yhdessä.

Mahdollisuuksia on monia

Mahdollisuuden työelämäosallisuuteen voi tarjota monella tapaa ja pohtia mahdollista rekrytointia matkan varrella. Työtehtävään kasvaminen saattaa tapahtua esimerkiksi koulutussopimuspaikan, työkokeilun tai palkkatukityöpaikan kautta sekä työhönvalmentajan tuella. Pidempi rekrytointipolku mahdollistaa tutustumisen puolin ja toisin sekä osaamisen varmistamisen.

Työelämätaitojen oppimisessa keskeistä ovat aidot työelämän oppimisympäristöt, joiden avulla rakennetaan työelämässä tarvittavaa osaamista ja turvataan työllistymisen mahdollisuuksia, kuten toimimista työyhteisön jäsenenä, työtehtävien hallintaa ja oman osaamisen kehittämistä.

Työpaikka taas tarvitsee sopivia osaajia, ja pidempi työllistymispolku voi taata työpaikalle motivoituneen ja osaavan ammattilaisen.

Onnistuneet kokemukset pohjana toimivalle työyhteisölle

Osatyökykyisten henkilöiden johtamiseen ei koeta liittyvän erityistä haastetta – työ on samanlaista kuin kenen tahansa ihmisen johtaminen. Osatyökykyisten henkilöiden työsuhteiden alussa johtamiseen ja ennakointiin on silti hyvä resursoida tavanomaista enemmän aikaa. Alkupanostuksen myötä syntyy hyviä, onnistuneita kokemuksia.

Kokemukset osatyökykyisistä ovat lisänneet työyhteisön monimuotoisuutta ja suvaitsevaisuutta. Erilaiset työntekijät ovat tuoneet työyhteisöihin energisyyttä, iloa ja toisten huomioimista. Vaikka työtehtävään kasvaminen saattaa kestää pitempään, kokemukset ovat olleet antoisia. Useat työnantajat suosittelevat ja rohkaisevat muitakin työnantajia tarjoamaan työelämämahdollisuuksia erityistä tukea tarvitseville henkilöille.

Monimuotoisuus on organisaation voimavara, joka mahdollistaa oikean henkilön sovittamisen työtehtävään ja kasvattaa organisaation tuottavuutta lisäämällä luovuuden ilmapiiriä. Erilaisuuden hyödyntäminen, moniarvoisuus ja avoimuus johtavat motivoituneempaan ja tuloksellisempaan työyhteisöön

———————————–

Monimuotoiset työyhteisöt ovat rikkautta

• Työelämä tarvitsee monenlaisia työntekijöitä.
• Monimuotoisuus on rikkautta, joka parhaimmillaan edistää koko työyhteisön ratkaisukykyä, hyvinvointia ja suvaitsevaisuutta.
• Työnantaja, joka arvostaa erilaisuutta, erottuu edukseen.
• Työtä osittamalla luodaan tehokkuutta.
• Yhteiskuntavastuu konkretisoituu pienissä teoissa omassa työssä.

Lisätietoja työllistämisen mahdollisuuksista ja tuista löydät Vates-säätiön sivuilta:
https://www.vates.fi/tietopaketit/ tyollistymisen-tuet-ja-keinot.html

* Artikkelin pohjana ovat haastattelut työnantajille, jotka olivat mukana (OPTY) Opitaan työhön yhdessä -hankkeessa (ESR 2018–2020). Kehittämisen kohteena oli työhönvalmennusmalli, jossa hyödynnettiin osatyökykyisten henkilöiden kanssa ryhmävalmennusta ja opinnollistettiin työelämälähtöisiä oppimisympäristöjä. Hanke toteutettiin Invalidisäätiön, Haaga-Helia ammatillisen opettajakorkeakoulun, Kehitysvammaliiton ja Vates-säätiön yhteishankkeena. Hanketta hallinnoi Invalidisäätiö.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön Monimuotoisuuden extralehdessä 2020 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Kuva: Mika Pollari

Kuulun siihen viidennekseen suomalaisista, joka sairastuu elämänsä aikana johonkin mielenterveyden häiriöön. Olen mukana siinä nopeasti kasvavassa joukossa, joka on jäänyt sairauslomalle ja työkyvyttömyys eläkkeelle mielenterveyshäiriön vuoksi. Onneksi olen myös yksi heistä, jotka palaavat takaisin työelämään.

Mielenterveyshäiriöiden lisäksi jopa neljäsosa työssä käyvistä on kokenut työuupumusta tai loppuun palamisen. Työelämän suuri kysymys onkin, miten työpaikalla voitaisiin estää työuupumuksen paheneminen sairastumiseksi tai saada sairastunut palaamaan nopeasti takaisin töihin. Miksi työnantajan kannattaa panostaa työkyvyn tukemiseen?

Mielenterveyshäiriöiden vaikutus työkykyyn on yhteydessä häiriöön ja oireisiin sekä työn luonteeseen, sisältöön ja vaatimuksiin. Esimerkiksi masennus voi näkyä työssä väsymyksenä, ärtyneisyytenä, vuorovaikutuksesta vetäytymisenä tai keskittymis- ja päätöksentekovaikeuksina.

Toisaalta mielenterveysperusteisen työkyvyttömyyden kasvu on yhdistetty työn luonteen muutokseen, kuten tunnetyön, informaatioteknologian ja kiireen lisääntymiseen sekä sosiaalisuuden, verkostoitumisen, osaamisen ja sen ylläpitämisen vaatimuksiin.

Työkyvyn tuen keinoja on paljon

Työkykyä ja sairauslomalta palaamista voi tukea muokkaamalla, mukauttamalla ja sopeuttamalla työtä. Tukitoimet voivat myös liittyä asenteisiin ja työkulttuuriin tai kohdistua suoraan yksilöön. Usein kyse on aivan samoista toimista, jotka muutenkin lisäävät työkykyä, työhyvinvointia ja tuottavuutta, mutta mielenterveyshäiriöiden yhteydessä niitä tulisi käyttää kohdennetummin ja laajemmin.

Työnantaja voi tukea työkykyä sopimalla väliaikaisista tai pitkäkestoisista työaikajärjestelyistä, tehtävien uudelleen organisoimisesta, apuvälineistä tai työkaverin antamasta tuesta. Omaa työkykyäni vahvistavat esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön, lyhennetty työaika ja etätyöt.

Työn muokkauksen toimet onnistuvat todennäköisimmin, kun ne toteutetaan varhaisessa vaiheessa, ne vastaavat työntekijän tarpeita, niistä pyydetään palautetta ja niitä on käytössä useita erilaisia.

Toinen tutkitusti tehokas työkyvyn tukemisen tapa on osoittaa arvostusta työntekijöitä ja heidän työtään kohtaan sekä kiinnittää huomio työhön liittyviin voimavaratekijöihin, joita ovat esimerkiksi palaute työsuorituksesta, työroolien, -vastuiden ja -tavoitteiden selkeys, mahdollisuus osallistua työn kehittämiseen ja työpaikan päätöksentekoon sekä arkinen huomaavaisuus.

Kolmanneksi tuki voi kohdistua suoraan työntekijään ja hänen jaksamisensa tai voimavarojensa vahvistamiseen. Keinoina voi käyttää esimerkiksi nopeaa ja vaivatonta pääsyä työterveyspsykologille tai lyhytterapiaan sekä uusia digitaalisia palveluja, kuten nettitapaamisia tai chattia.

Näillä palveluilla voidaan tukea myös paluuta sairauslomalta työhön työterveyshuollon lakisääteisten toimien sekä työeläkeyhtiöiden järjestämän kuntoutuksen lisäksi. Työhön paluuta helpottavat myös selkeät käytännöt yhteydenpidosta sairausloman aikana ja työn muokkausmahdollisuuksista.

Arvostus tukee tuottavuutta

Sairausloman jälkeen työhön paluun ja työn muokkauksen onnistuminen edellyttää työnantajan ja työyhteisön tukea ja myönteistä asennoitumista. Työpaikalla olisi tärkeää kyetä käymään avointa keskustelua työssä jaksamisesta ja tuen

tarpeesta, vaikka mielenterveysongelmien nostaminen keskusteluun voi olla vaikeaa jopa työterveydenhuollon ammattilaisille. Mielenterveydestä voi puhua ja kysyä suoraan, syyllistämättä ja toisen asemaan asettuen. On tärkeä muistaa, että jokainen meistä voi sairastua psyykkisesti. Inhimillisyyteen, voimavaroihin, vahvuuksiin ja pystyvyyteen keskittyminen tukee meistä jokaisen hyvinvointia.

Työkyvyn ylläpitämisestä ja työhön paluun tukemisesta hyötyy myös työnantaja. Oman työnantajani arvostus, luottamus ja joustavuus on lisännyt työhyvinvointiani, tehokkuuttani sekä halua sitoutua ja joustaa tarvittaessa.

Myös useiden tutkimusten mukaan arvostus ja tuki lisäävät tuottavuutta ja parantavat työhyvinvointia, mikä voi tehostaa organisaation toimintaa sekä vähentää sairauspoissaoloja, työterveyshuollon palvelujen käyttöä, työeläkemaksuja ja uuden työntekijän rekrytointi- ja koulutuskustannuksia.

Päivi Rissanen

Kirjoittaja on työkyvyttömyyseläkkeeltä työhön palanut valtiotieteiden tohtori, joka työskentelee kehittäjä-sosiaalityöntekijänä Mielenterveyden keskusliitossa Recovery toimintaorientaatio mielenterveyspalveluissa -hankkeessa. Lähdeluettelo on saatavissa kirjoittajalta.

Artikkeli on julkaisu Kyvyt käyttöön Monimuotoinen työelämä -extralehdessä 2020 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Anne Kallio
Piirros: Minttu Aalto
Kuva: Kati Savela-Vilmari

Työllistämispalveluiden odotetaan olevan moneksi. Poliittinen tahto on ohjata asiakkaat avoimille työmarkkinoille, mutta arjen todellisuudessa tavoite on usein asiakkaan elämänhallinnan koheneminen. Jos työllistämispalvelua osataan hyödyntää taitavasti, se tuottaa alueelle osaavaa työvoimaa ja lisää asiakkaiden aktiivisuutta.

Vates-säätiö toteutti v. 2019–2020 tutkimuksen siitä, miten kunnissa pystytään jatkossa tuottamaan
laadukkaita työllistymistä tukevia palveluja heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille. Tutkimuksen kohteena olivat työllistämisyksiköiden tarjoamat palvelut, ja ensisijaisesti vaikuttavuus, joka voidaan saavuttaa yksiköiden toimintamallin ja ohjauksen laatua parantamalla. Tutkimuksen rahoitti Kunnallisalan kehittämissäätiö KAKS.

Tutkimuksesta nousi tuloksina mm. ehdotuksia työllistämisyksiköiden toiminnan kehittämiseksi. Palvelun vaikuttavuutta voi tukea neljällä asiakokonaisuudella. Ne ovat organisaation toimintamallin tarkastelu, suhteet työnantajiin, ammattilaisten suhtautuminen asiakkaan työllistymiseen ja työllistämisyksiköiden ammattisisällöt.

– Työllistämisyksikön tulisi olla alueellisesti hyvin verkottunut ja vastata sekä sosiaalipalvelu- että elinvoimahaasteeseen. Toimintaa tulisi kehittää aktiivisesti ja arvioida sen vaikuttavuutta molempien haasteiden osalta, tutkija Anne Kallio sanoo.

Työnantajasuhteet liittyvät myös organisaation toimintamallin tarkasteluun. Työnantajien tulisi olla työllistämisyksikön tärkein yhteistyökumppani.

Työnantajakontaktit rakennettaisiin ihannetilanteessa organisaation kontakteiksi, sen sijaan että jokainen valmentaja hyödyntää vain omia verkostojaan. Näin työllistämisyksikön sisällä pystyttäisiin huomioimaan työnantajien tarvitsema osaaminen. Vuorovaikutus työnantajien kanssa ja työn muotoilu vaativat tiivistä yhteistyötä ja molemminpuolisen hyödyn kokemista.

On tehtävä töitä usealla rintamalla, jotta työllistyminen asettuu luontaiseksi tavoitteeksi työllistämispalveluissa. Esimerkiksi palveluun ohjauksen pitää olla kunnossa.

– Työllistyminen täytyy saada työllistämispalveluiden päätavoitteeksi. Mielikuva siitä, että asiakkaiden työllistyminen ei ole realistista, on usean eri ilmiön seurausta. Siten se ei myöskään poistu sillä, että ammattilaiset ”muuttaisivat asennettaan”.

Työkyvyn ylläpidon lisäksi ammattiosaamisen kehittäminen työllistämispalvelussa edesauttaa työllistymistä. Työllistämisyksikön tulisikin tarkastella mm. niitä taitoja, joita palvelussa olevat ihmiset oppivat. Näiden taitojen peilaaminen alueen työnantajien tarpeisiin edistää asiakkaiden työllistymistä.

Tutkimuksen lopulliset tulokset julkistetaan syksyllä. Vates-säätiö ja KAKS tiedottavat tuloksista.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2020 (pdf avautuu uuteen ikkunaan)

Teksti: Eija Honkanen ja Anne Korhonen
Kuvitus: Muotoilutoimisto Polku

Meillä kaikilla on yhdenvertainen oikeus toimeentulon hankkimiseen valitsemallamme työllä. Yhdenvertaisuutta turvataan ammatillisessa koulutuksessa tarjoamalla esteetön ja saavutettava oppiminen. Oppimisessa keskeisiä ovat aidot työelämän oppimisympäristöt. Niissä opitaan toimimista työyhteisön jäsenenä, työtehtävien hallintaa ja oman osaamisen kehittämistä.

Kun oppilaitoksessa mietitään tukea tarvitsevalle opiskelijalle sopivia työtehtäviä ja työpaikkaa, perustana ovat hänen kykynsä, osaamisensa ja tavoitteensa. Työpaikka taas tarvitsee sopivia osaajia. Yhteensovittamista varten on saatavilla tukea oppilaitoksesta ohjaajalta tai työhönvalmentajalta.

Ohjaaja keskustelee ensin työpaikan edustajan kanssa ja ennakoi työtehtäviä, jotka sopivat opiskelijan osaamisen kehittämiseen ja työllistymisen tavoitteisiin. Työssä oppimisen järjestämiseen liittyy myös se, että ohjaaja tuntee työpaikan ja sen mahdollisuudet sillä hetkellä ja tulevaisuudessa. Työpaikalla tapahtuvan koulutuksen aikana opiskelija voi tehdä töitä yhdelle tai usealle työnantajalle.

OPTY-hankkeessa* tehtiin v. 2019 kysely työnantajille, joilla oli kokemusta tai jotka pitivät mahdollisena palkata erityistä tukea tarvitsevia henkilöitä. Tämän artikkelin sisältö perustuu kyselyn vastauksiin.

Osaksi työyhteisöä pitkäjänteisellä yhteistyöllä

Ohjaajan tehtävänä on valmistaa työpaikan henkilöstöä vastaanottamaan opiskelija. Hän kertoo työpaikan henkilöstölle, mitä opiskelija osaa sekä millaista tukea ja ohjausta hän tarvitsee. Ohjaaja valmentaa etukäteen myös opiskelijaa toimimaan työpaikan toimintaperiaatteiden mukaisesti. Valmentamiseen ja yhdessä toimimiseen tarvitaan arvostavaa vuorovaikutusta opiskelijan, ohjaajan ja työpaikan välillä, jotta oppija kokee olevansa osaava ja aidosti osa työyhteisöä.

Yhteistyötä rakennetaan työpaikkaa arvostaen ja sen toiminnalle sopivalla tavalla. Työnantaja on osaaja omalla ammattialallaan ja ymmärtää sen lainalaisuudet.

Osatyökykyisyys mietityttää usein työnantajaa; mistä osatyökykyisyys johtuu, mitä henkilö osaa, mitä hänen perehdytyksensä tai työssä tukemisensa vaativat työyhteisöltä. Työnantajalla voi olla halukkuutta palkata osatyökykyinen, mutta hän ei tiedä, miten se onnistuu. Osatyökykyinen henkilö ei puolestaan välttämättä osaa kuvata osaamistaan tai tuen tarvettaan. Näiden sanoittamiseen ja yhteen liittämiseen tarvitaan ohjaajaa.

Työnantaja: pyydä tukea rekrytointiin

Työnantajilla ei juuri ole aikaa ohjaamiseen. Rekrytoinnissa heitä saattavat mietityttää myös mahdolliset taloudelliset riskit sekä se, miten he osaavat muuttuvissa työtilanteissa ohjata henkilöä ja kuinka joustavia työntekijät ovat erilaisissa tilanteissa. Työnantajalla ja henkilöstöllä on halua palkata erityistä tukea tarvitsevia henkilöitä, mutta heillä on myös tarve ohjaajan tai työhönvalmentajan tuelle työtehtäviin ohjaamisessa ja osaamisen varmistamisessa. Tiivis ja pitkäkestoinen yhteistyö ohjaajien ja työhönvalmentajien kanssa on avainasemassa, jotta erityistä tukea tarvitsevien työelämään siirtyminen onnistuisi.

Työnantajat tyytyväisiä kokemuksiinsa

Työelämäosallisuuden mahdollisuuden voi tarjota monella tapaa ja pohtia mahdollista rekrytointia ennen lopullista päätöstä siitä. Opiskelija voi kasvaa työtehtävään esimerkiksi koulutussopimuspaikan, työkokeilun tai palkkatukityöpaikan kautta, työhönvalmentajan tukemana. Pidempi rekrytointi- polku mahdollistaa tutustumisen puolin ja toisin sekä osaamisen varmistamisen. Ohjaajan tehtävänä on selvittää ja tarjota sopivinta vaihtoehtoa opiskelijan ja työnantajan näkökulmasta. Koulutussopimus- tai muun jakson aikana voidaan kartoittaa ja luoda sopiva työtehtäväkokonaisuus työntekijälle.

Osatyökykyisten henkilöiden johtamiseen ei OPTY-hankkeen kyselyn mukaan koettu liittyvän erityistä haastetta; työ on samanlaista kuin kenen tahansa johtaminen. Työsuhteiden alussa johtamiseen ja ennakointiin on silti hyvä resursoida tavanomaista enemmän aikaa. Työnantajat korostivat, että alkupanostuksen myötä syntyy hyviä, onnistuneita kokemuksia.

Kokemukset osatyökykyisistä työntekijöistä ovat lisänneet työyhteisön monimuotoisuutta ja suvaitsevaisuutta. He ovat tuoneet työyhteisöihin energisyyttä, iloa ja toisten huomioimista. Kaikki haastatellut työnantajat suosittelivat ja rohkaisivat muitakin työnantajia tarjoamaan työelämämahdollisuuksia erityistä tukea tarvitseville henkilöille.

*Artikkelin pohjana ovat (OPTY) Opitaan työhön yhdessä -hankkeessa (ESR 2018–2020) mukana olleiden työnantajien haastattelut. Kehittämisen kohteena oli työhönvalmennusmalli, jossa hyödynnettiin osatyökykyisten henkilöiden kanssa ryhmävalmennusta ja opinnollistettiin työelämälähtöisiä oppimisympäristöjä. Hanke toteutettiin Invalidisäätiön, Haaga-Helia ammatillisen opettajakorkeakoulun, Kehitysvammaliiton ja Vates-säätiön yhteishankkeena. Hanketta hallinnoi Invalidisäätiö

1. Työllistämisen tuet

Palkkatuki

Harkinnanvarainen tuki palkan kompensaatioon, kun esimerkiksi vamma tai sairaus vaikuttaa työtehtävistä suoriutumiseen. Tuki haetaan TE-toimistosta. Palkkatuen tarkoituksena on edistää työllistymistä avoimille työmarkkinoille. Palkkatuettua työtä voi yhdistää myös muihin TE-palveluihin.

Työolosuhteiden järjestelytuki

Jos työntekijän vamma tai sairaus edellyttää uusia työvälineitä tai kalusteita, muutostöitä työpaikalla tai apua toiselta työntekijältä, työn- antaja voi hakea työolosuhteiden järjestelytukea TE-toimistosta.

TE-toimisto arvioi tuen määrän. Työvälineiden hankintaan tai työpaikan muutostöihin voi saada enintään 4 000 euroa henkilöä kohden ja toisen työntekijän antamaan tukeen enintään 20 tuntia kuukaudessa 18 kuukauden ajan. Tuki on enintään 20 euroa tunnilta (vuonna 2020).

Lisätietoja työllistämisen mahdollisuuksista ja tuista:
https://www.vates.fi/tietopaketit/ tyollistymisen-tuet-ja-keinot.html

2. Monimuotoiset työyhteisöt ovat rikkautta

• Työelämä tarvitsee monenlaisia työntekijöitä. Monimuotoisuus on rikkautta, joka parhaimmillaan edistää koko työyhteisön ratkaisukykyä, hyvinvointia ja suvaitsevaisuutta.
• Työnantaja, joka arvostaa erilaisuutta, erottuu edukseen.
• Työtä osittamalla luodaan tehokkuutta.
• Yhteiskuntavastuu konkretisoituu pienissä teoissa omassa työssä.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2020 (pdf aukeaa uuteen ikkunaan)

Teksti ja kuva: Kati Savela-­Vilmari

Kun Karri Meriläinen, 28, sai epilepsiadiagnoosin, hän ei oikein tiennyt, mitä odottaa. Muuttuisiko elämä täysin, vai voisiko hän jatkaa työtään ja matkustella? Hiljalleen pelko on hellittänyt. Sairaus vaatii seurantaa ja lääkitystä, mutta on tuonut myös myönteisen muutoksen elintapoihin.

Helsinkiläinen Karri Meriläinen oli suorittamassa isännöitsijän koulutukseen liittyvää harjoittelua tulevalla työpaikallaan, kun hän sai tajuttomuus-kouristuskohtauksen. Kuukauden päästä epilepsiadiagnoosi varmistui. Aivojen magneettikuvauksella suljettiin pois kasvaimen mahdollisuus. Varmuus epilepsiasta saatiin EEG- eli aivosähkökäyrätutkimuksella. Oli kevät 2018.

Meriläinen palasi pian töihin, mutta jäi sitten muutaman kuukauden sairauslomalle, koska olkapää oli kaatuessa murtunut ja se piti leikata.

– Ennen kohtausta epilepsia oli oireillut, mutta en osannut epäillä sairautta. Kun olin väsynyt, käteni teki joskus äkkiliikkeen niin, että kahvi lensi kupista. Ihmettelin sitä, mutta lähinnä se huvitti, Karri Meriläinen kertoo.

Koulutukseen kuuluneet teoriaopinnot hän oli saanut valmiiksi, vain loppunäyttö puuttui. Sairausloman päätyttyä hän keskusteli työnantajan kanssa ja he sopivat, että Meriläinen tekee vain päivätöitä toimistolla eikä juuri osallistu iltakokouksiin. Epilepsiaa sairastavalle on tärkeää noudattaa säännöllistä unirytmiä ja nukkua riittävästi. Yksin työskentelemistä on myös hyvä miettiä, jos kohtauksia tulee usein.

Lisää liikettä elämään

Aluksi epilepsiadiagnoosi oli miehelle melkoinen järkytys.

– Mietin voinko tehdä enää oikein mitään, mitä ennen. Pikkuhiljaa tiedon lisääntyessä aloin tajuta, että sairaus ei rajoita elämääni paljonkaan, Meriläinen sanoo.

Diagnoosin jälkeen hän on tehnyt esimerkiksi kaksi Aasian-matkaa yksikseen.

Täysin entiseen tapaan elämää ei ole voinut jatkaa. Aiemmin Meriläisen vuorokausirytmi oli epäsäännöllinen ja usein hän valvoi pitkään. Uuden säännöllisemmän rytmin opettelu ei silti tuntunut ikävältä, vaan hän koki sen myönteisenä muutoksena. Olo on virkeämpi. Edelleen hän voi silloin tällöin valvoa yhden yön tavallista pidempään, mutta sen jälkeen täytyy levätä kunnolla.

– Ennen en myöskään harrastanut liikuntaa juuri lainkaan. Epilepsian myötä otin liikkumisen tavaksi, sillä se auttaa hyvän hoitotasapainon saavuttamisessa. Sopiva liikunta voi ehkäistä kohtauksiakin. Nyt odotan innoissani ju-jutsu-treenejä, joissa käyn kahdesta neljään kertaan viikossa!

Japanilaisen taistelulaji Ju-jutsun treenikaverit tietävät, miten toimia, jos Meriläinen saa kohtauksen harjoituksissa.

Tieto ja muiden kokemukset tärkeitä

Ennen sairastumista Karri Meriläinen ei tuntenut muita epilepsiaa sairastavia, mutta nyt vertaistuki on ollut tärkeää. Sitä hän on löytänyt Epilepsialiiton kautta. Sairaanhoitaja kertoi liiton toiminnasta heti diagnoosin varmistuttua.

Samoin tärkeältä on tuntunut tieto esimerkiksi kuntoutusmahdollisuuksista, hoidosta ja yleensäkin elämisestä epilepsian kanssa. Tätä tietoa hän on saanut nuorten leirillä ja aikuisten kuntoutuskurssilla. Keväällä 2020 Meriläinen lähtee itse yhdeksi ohjaajaksi nuorten leirille.

Meriläisellä on ollut vain kaksi tajuttomuuskohtausta. Hänellä on epilepsialääkitys, joka jatkuu läpi elämän. Sopivaa lääkettä haettiin jonkin aikaa. Nyt hän pärjää yhdellä lääkkeellä. Ensimmäisen kohtauksen jälkeen on tullut yksi kohtaus. Hän kokee olevansa onnekas, sillä joillakin kohtauksia voi tulla vähän väliä. Kohtaukset eivät ole ainoita epilepsian oireita, mutta Meriläisellä ei ole ollut muita oireita. Kovin paljon epilepsia ei rajoita uravalintoja.

Meriläinenkin suunnitteleekin seuraavaksi lääketieteen opintoja.
– Koskaan ei silti tiedä, muuttuuko taudinkuvani, hän toteaa.
– Yritän kuitenkin olla miettimättä liikaa asiaa, koska vointini on nyt hyvä. Nyt mennään tällä!

Epilepsia ei juurikaan rajoita ammatinvalintaa

Epilepsiaa sairastaa suomalaisista noin prosentti. Työikäisiä heistä on arviolta noin 35 000 (Lääkkeet ja työkyky / Kälviäinen Reetta, 2014).

Suurin osa epilepsiaa sairastavista voi työllistyä tai jatkaa töissä sairauden puhkeamisen jälkeen normaalisti. Poikkeuksena ovat henkilö- liikenteen ja raskaan kuljetuksen ammatit. Ehdottomia rajoituksia on vain vähän, sillä epilepsia vaikuttaa työkykyyn hyvin yksilöllisesti.

Sairautta ei kannata salata, vaan työtovereidenkin on hyvä tietää, millaisia oireita voi esiintyä ja miten epilepsia voi vaikuttaa työhön – tai mihin se ei vaikuta.

– Kannattaa kertoa työpaikalla epilepsiasta ja käydä läpi, miten tulee toimia, jos kohtaus sattuu siellä, Epilepsialiiton sosiaaliturva-asiantuntija Paula Salminen kannustaa avoimuuteen.

Jos työkyvyssä ilmenee ongelmia, ratkaisuja haetaan yksilökohtaisesti, koska oireilukin on yksilöllistä. Tajuttomuuskouristuskohtaukset tunnetaan parhaiten, mutta epilepsiakohtaus voi ilmetä myös esimerkiksi tajunnan tai aistitoimintojen häiriönä. Epilepsiaan voi liittyä muutakin kuin kohtauksia, kuten muita neurologisia toimintakyvyn haittoja.

Ammattirajoituksia voi olla vuorotyön tekemisessä ja tapaturma-alttiissa työtehtävissä, mutta nekin arvioidaan tapaus kerrallaan. Jos esimerkiksi unirytmin vaihtelu altistaa kohtauksille, vuorotyöstä on luovuttava. Tällöin kannattaa keskustella työn räätälöinnistä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa.

– Jos joutuu luopumaan ammatistaan epilepsian vuoksi, työnantaja ja työterveyshuolto selvittävät yhdessä työntekijän kanssa mahdollisuuden ammatilliseen kuntoutukseen. Kuntoutus voi olla esimerkiksi uudelleen- kouluttautumista, työkokeilua tai työhönvalmennusta, Salminen sanoo.

Alla olevat linkit aukeavat uuteen välilehteen.

Lisätietoa epilepsian vaikutuksestä työhön 

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 13.5.2020 ja sen jälkeen Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2020 (pdf)

Teksti ja kuva: Johanna Haaga-Shrestha

Rinnekodin Kornetin työhönvalmennus järjesti maaliskuun alkupuolella työnantajatreffit asiakkailleen Lassila & Tikanojan HR-konsultti Lotta Palosen kanssa. Työnantajatreffien tarkoituksena oli saattaa työnantajan edustaja ja töitä hakevat asiakkaat saman katon alle vaihtamaan ajatuksia työllistymisestä.

Osoittautui, että työnantajatreffeille kokoontuivat juuri oikeat tahot. Moni Kornetin työhönvalmennuksen asiakkaista etsii joko kesätöitä tai pidempiaikaista työpaikkaa ammattinimikkeistä, joita L&T:lla on tarjota. Samoin L&T:lla on käynnissä parhaillaan hanke, jonka puitteissa yritys rekrytoi 20 osatyökykyistä henkilöä tämän vuoden aikana.

– Tähtäimessä on, että työntekijät saisivat meiltä vakituisen työpaikan heille mieluisista työtehtävistä vielä tämän vuoden puolella, Lotta Palonen kertoi treffeille saapuneille.

L&T:lla on noin 400 erilaista ammattinimikettä. Osatyökykyisiä työnhakijoita palkataan tehtäviin, joihin heidän osaamisensa ja jaksamisensa sopivat parhaiten.

Vastuullisena työnantajana L&T haluaa pitää huolen työntekijöistään.

– Mitä luultavimmin työpaikat löytyvät kohteista, joissa ei ole siirtymiä päivän aikana, ja joissa on paikalla kohde-esimies lähes koko ajan. Huhtikuun aikana saamme valmennettua esimiehet, minkä jälkeen ensimmäiset työntekijät pääsevätkin jo aloittamaan. Tehtäviä löytyy muun muassa kiinteistöhuollosta ja siivouksen parista, mutta kesäaikaan ehkä myös viherpalveluista. Hyvinvointimme turvaamiseksi meillä ei ole enää varaa hukata kenenkään työpanosta ja siksi me L&T:llä sanommekin, että ”Me olemme Huomisella töissä”, Palonen jatkaa.

Onnistunut yhteistyö

L&T valikoitui työnantajatreffien kumppaniksi, sillä Kornetin työhönvalmennuksella on ollut jo pidempään yhteistyötä yrityksen kanssa. Yhteistyön tuloksena yksi asiakas on jo aiemmin työllistynyt yhteen kohteeseen.

– Heillä on vahva tahtotila työllistää osatyökykyisiä henkilöitä, mikä on hienoa. Mahdollisimman konkreettinen yhteistyö ja kohtaamiset työnantajien kanssa ovat tärkeitä meidän asiakkaillemme. Moni on näille treffeillekin tullut CV mukana ja on mahtavaa, että Lotalla on aikaa käydä jokaisen kanssa henkilökohtaisesti läpi heidän osaamistaan, Kornetin työhönvalmennuksesta työnantajatreffejä järjestäneet työhönvalmentajat Paula Koskelainen-Nordberg ja Sanna Viljanmaa kertovat.

Kornetin työhönvalmennuksessa on tällä hetkellä 24 asiakasta henkilökohtaisessa työhönvalmennuksessa. Heistä seitsemän on huhtikuussa 2020 palkkatöissä (kolme henkilöä lomautettuna), ja yksi on TE-toimiston työkokeilussa.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2020 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Annemaria Ojanperä
Kuva: Nora Holmberg

Ohjaamot ovat alle 30-vuotiaiden matalan kynnyksen monialaisia palvelupisteitä. Nuoret saavat Ohjaamoissa maksutta apua esimerkiksi työhön, koulutukseen ja asumiseen liittyvissä asioissa. Vaikuttavuustutkimuksessa todettiin muun muassa, että Ohjaamot tehostavat asiakkaiden palveluun pääsyä.

Ohjaamoja oli loppuvuodesta 2019 toiminnassa tai kehitteillä yli 70 ympäri Suomen. Niiden palvelut vaihtelevat jonkin verran riippuen kunnan koosta ja kunta- laisten yleisimmistä tarpeista.

Erityistä tukea tarvitsevien nuorten tarpeisiin vastataan esimerkiksi harjoittelemalla yhdessä työpaikkahaastattelua tai auttamalla asumistuen hakemisessa. Nuorta tuetaan löytämään konkreettisia lähitulevaisuuden tavoitteita. Myös erityistä tukea tarvitsevat nuoret saavat Ohjaamoista yleisesti ohjausta sopiviin palveluihin. Tarve on suuri, sillä noin joka toisella suomalaisella on vähintään yksi vamma tai pitkäaikaissairaus, joka voi heikentää työkykyä ainakin tilapäisesti.

Toimintaa koordinoivassa Kohtaamo-hankkeessa selvitettiin vastikään korona- kriisin vaikutusta Ohjaamojen toimintaan. Selvitys paljasti uudenlaisia palveluntarpeita, jotka liittyvät erityisesti lomautuksiin, irtisanomisiin ja Kelan etuuksiin. Kuntouttava työtoiminta on jäänyt monilta kesken. Yleinen epätietoisuus ja huoli tulevasta ovat korostuneet. Myös Ohjaamojen palvelu tapahtuu korona-aikana puhelimitse tai verkossa.

Toiminta tutkitusti vaikuttavaa – systematisointia tarvitaan

Maaliskuussa 2020 julkaistiin valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan (VN TEAS) rahoittama, MDI Public Oy:n toteuttama tutkimus Ohjaamot – monialaista yhteistyötä, vaikuttavuutta ja uutta toimintakulttuuria. Tutkimus vahvistaa käytännön havainnon, jonka mukaan nuoret hyötyvät Ohjaamoista monin tavoin. Erityisesti asiakkaiden palveluun pääsy on nopeutunut ja palveluihin ohjaus on tehostunut. Ohjaamot myös kattavat kulunsa julkisen talouden säästöillä.

Kiitosta sai mm. Ohjaamojen aidosti asiakasta kuunteleva ja ratkaisukeskeinen ote. Myös nuorten itsensä kokemukset monialaisesta yhteistyöstä Ohjaamoissa ovat pääosin positiivisia.

Toiminnan työllisyysvaikutukset syntyvät pääsääntöisesti pitkällä aikavälillä. Erot työllisyysvaikutuksissa Ohjaamoasiakkaiden ja muiden välillä näyttävät kasvavan sitä enemmän, mitä pidempi aika työn- haun alusta on kulunut.

Toisaalta tutkimuksessa todettiin, että poikkihallinnolliset haasteet hankaloittavat Ohjaamoiden toimintaa. Myös palvelujen systematisointia tulisi kehittää, koska eri Ohjaamojen toimintatavoissa on eroja.

Tutkimuksessa peräänkuulutetaankin Ohjaamolakia sekä ehdotetaan yhteistä asiakastietojärjestelmää, joka mahdollistaisi tehokkaan asiakasohjauksen sekä toiminnan tulosten seurannan.

Lisätietoja: Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan sivustolta (sivu aukeaa uuteen välilehteen)

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2020 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Kati Savela-­Vilmari
Kuvat: Leena­-Kaisa Honkonen

Pirkko Mahlamäki on tehnyt vammaispoliittista vaikuttamistyötä 23 vuotta. Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2010 hän kertoi työstään vammaispoliittisena asiantuntijana Euroopan vammaisfoorumissa ja Suomen Vammaisfoorumin ensimmäisenä pääsihteerinä. Mahlamäki kertoo nyt, ovatko vammaisten henkilöiden yhdenvertaisuus ja oikeudet Suomessa hänen nähdäkseen parantuneet.

Vuonna 2010 Pirkko Mahlamäki kertoi, että oli mukana YK:n vammaisten ihmisten oikeuksiensopimuksen valmistelussa. Tuolloin alettiin tehdä vammaispoliittista ohjelmaa. Sopimus ratifioitiin Suomessa vuonna 2016 ja nyt VANE laatii toista kansallista toimintaohjelmaa. Onko vammaisten henkilöiden yhdenvertaisuus parantunut kymmenessä vuodessa?

– Olemme toisaalta menneet eteenpäin, mutta edelleen nousee esiin paljon vammaisiin kohdistuvaa syrjintää ja häirintää, Mahlamäki aloittaa.

Esimerkiksi vammaisten henkilöiden työllisyys ei ole juurikaan edistynyt. Myös heidän huono-osaisuutensa on vain lisääntynyt.

– Toisaalta yhdenvertaisesta kohtelusta on puhuttu enemmän. Esimerkiksi vammaisten henkilöiden palveluiden kilpailutusta vastustanut Ei myytävänä -kansalaisaloite sai näkyvyyttä ja kannatusta, vaikka eduskunta lopulta hylkäsi aloitteen.

Korona-­aikana oikeudet vielä pahemmin uhattuna

On valitettavan helppo löytää esimerkkejä siitä, millaisissa yhteyksissä vammaisten henkilöiden oikeudet jäävät toteutumatta. Vain silloin, jos palvelun käyttö estyy kokonaan, on palvelusta vastaavalla taholla velvollisuus järjestää palvelu asiakkaalle muulla tavalla.

Kuljetuspalvelujen käyttäminen voi olla joskus niin hankalaa, että ihminen jättää hyödyntämättä oikeutensa, koska ei jaksa taistella palvelua saadakseen. Kuljetus- ja tulkkauspalveluiden säännöllinen toimivuus on kuitenkin monelle edellytys sille, että voi osallistua työelämään ja harrastuksiin.

– Syrjinnästä ilmoitetaan nyt herkemmin. Yhdenvertaisuuslautakunta on nostanut esille paljon tapauksia esimerkiksi vammaispalveluiden toteutuksen puutteista. Kelan viittomakielen tulkkausvälityksen ongelmat ovat yksi esimerkki tästä. Kriisiaikoina, kuten koronaepidemiassa, tilanne on vieläkin huonompi, Mahlamäki sanoo.

Agendalle on tullut myös uusia odottamattomia asioita.

Olimme Vammaisfoorumin kanssa tekemässä Suomen maaraporttia vammaissopimuksen toteutumisesta vuosilta 2016-18. Mietimme, että meidän ei tarvitse varmaan edes pohtia 11 artiklaa, joka koskee vaaratilanteita ja humanitaarista hätätilaa. Nyt on toisin. Siitä on tullut tärkeä osa vaikuttamistyötä, koska olemme törmänneet eriarvoiseen kohteluun koronaepidemian aikana. Esimerkiksi vammaisten oikeutta tehohoitoon on joillakin alueilla aiottu rajata, Mahlamäki sanoo surullisena.

Vammaisten työllisyys jää taas varjoon?

Pääsihteerin mukaan vammaisten henkilöiden oikeuksista puhumisen sävy mediassa ei ole merkittävästi muuttunut. Vieläkin usein kirjoitetaan siihen sävyyn, että ”mitä ne taas haluavat”.

– Olen myös huolissani siitä, että kun akuutti kriisi (koronan takia) menee ohi, alkaa taas kierre, jossa leikataan vammaisten palveluista. Kun valtion velka on kasvanut, määrällisesti pienen ryhmän tärkeisiin palveluihin ei enää riitä rahaa. Miten käy vaikkapa nytkin vähäisten työhönvalmennuspalveluiden, jos tulee joukkotyöttömyys? Vammaisten työllisyys jää varmasti taas yleisen työllisyystilanteen varjoon.

Vammaisfoorumin toiminnan resursseissa olisi parantamisen varaa. Se saa STEAlta tukea Vammaisten maahan- muuttajien tukikeskus Hilmaan, mutta ei perusvaikuttamistoimintaansa.

– Yleissopimuksessa todetaan, että vammaisjärjestöjä tulisi tukea, mutta meidän pitäisi silti toimia vapaaehtoisvoimin, Mahlamäki ihmettelee.

Hän jatkaa vaikuttamistyötä, vaikka vammaisten asemasta työmarkkinoilla tehdyt selvitykset tuntuvat jäävän aina hyllyl- le. Lama-aikana todetaan, että nyt ei ehditä paneutua siihen. Mutta kun talous lähtee nousuun, silloinkaan ei ole hyvä hetki.

– Toisaalta minulle on tullut niin paljon kokemusta ja näkemystä, ja sen myötä asenne, että en anna periksi! Nyt meillä on hallitus, jossa mukana on henkilöitä, joille viittomakielinen yhteisö on läheinen. Tapahtuisiko nyt jotain edistystä vammaisten oikeuksien osalta?

Opiskeluhaluja olisi vielä

Vuonna 2010 Mahlamäki kertoi Kyvyt käyttöön -lehden jutussa olevansa oikeusnotaari. Opinnot jatkuivat, ja hän valmistui oikeustieteen maisteriksi vuonna 2017.

– Olen ylpeä lakimiesidentiteetistäni. Tein gradun siitä, miten EU:n tuomioistuin tulkitsee omaa toimintaansa eli miten se ottaa yleissopimuksen määräykset huomioon. Tulos oli, että ei sekään oikein huomioi niitä. Eli sitova ihmisoikeussopimus nähdään kuin poliittisena julistuksena, se ei tuo vammaisille ihmisille todellisia oikeuksia.

Vammaisfoorumin pääsihteerin toiveena on vielä jatkaa opintoja. Kokemus yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta olisi hyvä perusta jatko-opinnoille.

– Koko EU-kuviossa olisi perkaamista. Riittävätkö kohtuulliset mukautukset tasavertaiseen työelämäosallisuuteen, ja miten paljon syrjintää rekrytoinnissa jää piiloon, ovat keskeisiä kysymyksiä, joihin haluaisin syventyä, Pirkko Mahlamäki kertoo.

Pirkko Mahlamäki

• Vammaisfoorumin pääsihteeri vuodesta 2000 (ensimmäinen)
• Euroopan vammaisfoorumin (European Disability Forum) Policy Officer eli vammaispoliittinen asiantuntija
• oikeustieteen maisteri
• asuu Helsingissä

Ajankohtaista Vammaisfoorumista

• Vammaisfoorumi laatii vaihtoehtoista raporttia YK:n sopimuksen vaikutuksista Suomessa. Siitä on tehty jo nostoja, mutta lopullinen raportti on vielä kesken.
• Vammaisfoorumin työllisyys- ryhmä tekee yhteistyötä mm. Työllisyyden edistämisen ministerityöryhmään kuuluvan alatyöryhmän ”Työkyvyn edistäminen ja osatyökykyisten työllistäminen” kanssa. Työllisyysryhmä on kommentoinut myös TEMin Anni Kyröläisen selvitystä vammaisten henkilöiden työllistymisen rakenteellisista esteistä.

Teksti ja kuvat: Kati Savela­-Vilmari

Vammaisten henkilöiden työhön pääsy on helpottunut Oulussa, kun kaupungin työllistämispalveluiden tukena on ollut Caritas-säätiön Duunista totta -hanke. Yhteistyö eri sektoreiden toimijoiden kesken on keskeinen asia. Esimerkiksi Milla Hankala ja Petri Kokko pääsivät yhteistyön ansiosta avotyötoiminnasta palkalliseen työhön. Tehtävät pysyivät samoina.

Työvuoro ei vielä ole alkanut, mutta Milla Hankala rientää ottamaan asiakkaan tilauksen vastaan. Oulun Kaakkurin Hesburgerin lounasruuhka alkaa pian. Juuri ruuhka-aikojen helpottamiseksi Hankala on hampurilaisravintolaan palkattukin.

Hänen työvuoronsa ajoittuvat useimmiten aamupäiviin.

Hankala on ollut ”Hesellä” jo vuosia, mutta palkkatyössä keväästä 2019 asti. Hän aloitti työssäoppijana Hesburgerilla ja jäi sinne avotyötoimintaan. Takana oli TELMA-opinnot ja ravintola-alan osatutkinto Ammattiopisto Luovissa. Luovi on yksi Suomen erityisammattioppilaitoksista.

– Tulin tänne Kipinän kautta, Milla Hankala kertoo.

Kipinä on Oulun kaupungin palvelu, jossa järjestetään mm. työtoimintaa kehitysvammaisille ja kuntoutus- ja ohjauspalveluja heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille. Oululaisnuori on ollut vuosia Kipinän asiakkaana. Hän käy siellä edelleen silloin tällöin.

Palkkatukipäätös oikaisuvaatimuksen jälkeen

Aloite palkkatyösuhteeseen siirtymisestä tuli Hankalan esimieheltä Hanna Palda- niukselta. Asiat alkoivat edetä, kun Palda- nius, Kipinän avotyötoiminnan ohjaaja ja Caritas-säätiön Duunista totta -hankkeen vetäjä Jani Ronkainen tapasivat.

– Kun haimme vuonna 2018 palkkatukea Millalle, saimme aluksi kielteisen päätöksen TE-palveluista. Perusteena oli, että hän on jo työhön rinnastettavassa avotyötoiminnassa. Jani selitti useaan kertaan, että kyse on sosiaalipalvelusta. Oikaisuvaatimuksen jälkeen asia lähti etenemään ja myönteinen palkkatukipäätös saatiin, Paldanius kertoo prosessista.

Milla Hankala työskentelee noin kaksikymmentä tuntia viikossa. Työmatka taittuu kävellen. Aikaa jää reilusti harrastuksille, kuorolaululle, musiikin kuuntelulle ja tanssille.

– Teatteriharrastuksenkin aion ehkä aloittaa, hän pohtii.

Työaika on sovitettu paitsi työnantajan tarpeen, myös ansaintarajan mukaisesti.

Hankala saa työkyvyttömyyseläkettä ja voi ansaita sen lisäksi reilut 800 euroa kuukaudessa ilman, että eläke pienenee tai jää kokonaan pois.

Työnantajat eivät tunne tukimuotoja

Caritaksen Duunista totta -hanke alkoi vuonna 2018. Asiakkaita on ollut maaliskuuhun 2020 mennessä 55. Työsopimuksia on allekirjoitettu 22. Merkittävä prosenttiosuus, mutta tavoite on vielä nostaa sitä! Asiakkuuden kriteereinä ovat olleet vamma, tutkinto tai osatutkinto ja työkyky. Asiakkaat ovat ohjautuneet Caritakseen esimerkiksi Oulun TE-palveluista tai TYP:istä (työllistämistä edistävä monialainen yhteispalvelu).

Kaupunki on alkanut rakentaa vammaisten ja osatyökykyisten henkilöiden työllistämiskäytäntöjä jo ennen hanketta, mutta hankkeen henkilöstövoimavarat ovat nopeuttaneet asian etenemistä. Syksyllä paikallislehti Forum24:n artikkeli Heselle työllistyneestä Hankalasta toi myös julkisuutta ja edisti osaltaan työnantajien tiedon saantia asiasta.

Hanke keskittyi alusta alkaen siihen, että tavoitellaan ensisijaisesti palkkatyöpaikkaa, vaikkapa työkokeilun kautta.

Sitten tulevat muut vaihtoehdot, kuten opiskelemaan haku.

Moni työnantaja on ollut kiinnostunut rekrytoimaan tukea tarvitsevia, mutta he eivät ole tienneet, millaisiin tukiin heillä on mahdollisuus. Myös eläkkeen ja palkan yhdistelmä eli ns. ansaintaraja vaatii vähän perehtymistä. Pienet yritykset kokevat palkkatuen hakemisen hankalaksi. Isommilla työnantajilla HR-henkilöstö hoitaa asian. Caritaksesta saa apua siihen, millä tavalla tuen tarve kannattaa muotoilla.

Hankkeella ja Oulun kaupungilla sekä viereisellä Kempeleen kunnalla on ollut muutama avotyötoiminnan asiakas, joita ne ovat yhdessä tukeneet kohti työelämää.

– Tämä on esimerkki siitä, että kaupungin ja kolmannen sektorin toimijan yhteistyö voi hyvin onnistua, Jani Ronkainen toteaa tyytyväisenä.

Esimerkkinä yhteistyöstä hankkeen asiakkaita on ollut kaupungilla työkokeilussa.

Avotyötoiminta voi olla polku työelämään

Perinteisesti kaupunki on ottanut erityistä tukea tarvitsevia avotyötoimintaan ja vasta sen jälkeen on mietitty työelämää – jos on.

– Usein avotyötoiminta tuomitaan täysin, mutta mielestämme se ei ole vain kielteinen asia. Se voi olla monelle hyvä kasvun polku työelämätaitoihin. Sen pitäisi kuitenkin olla aina määräaikainen toimintamalli, ei jatkuva, hankkeen projektityöntekijä Sami Ollikainen painottaa.

Kempele päättikin vuonna 2019 tehdä jatkossa avotyösopimukset määräaikaisina. Nyt kunnassa selvitetään, voisiko ainakin osan avotyötoimintasuhteista muuttaa palkkatyöksi.

Ronkainen ja Ollikainen uskovat, että asenteet ja halu palkata kehitysvammaisia ja muita vammaisia henkilöitä kasvaa hiljalleen, kun asiasta pidetään ääntä. Tärkeitä toimijoita ovat esimerkiksi vammaisneuvosto ja kunnan päättäjät. Kun kunnat ja kaupungit näyttävät esimerkkiä, yrityksiäkin saadaan helpommin mukaan, he arvelevat.

Henkinen tuki ja rohkaisu vievät eteenpäin

Kun työllistymistä aletaan edistää, jo alkuvaiheessa pitää Ollikaisen mukaan olla aktiivista tukea. Silloin tapahtuu voimaan- tumista, työnhakija alkaa uskoa mahdollisuuksiinsa ja kykyihinsä. Matkan aikanakin hän kaipaa usein pientä tuuppimista oikeaan suuntaan.

– Itse pitää kuitenkin olla aktiivinen ja tehdä töitä sen eteen, että työllistyy. Ilman omaa aktiivisuutta on todella vaikea saada ketään töihin, Ollikainen sanoo.

Työhönvalmennus- tai vastaavaa ohjaustyötä tekevät pitävät tärkeänä, että tukea on tarjolla myös työllistymisen jälkeen. Silloin se vasta onkin tärkeää! Duunista totta on ollut tukena jopa kuukausia sen jälkeen, kun työpaikan ovet ovat auenneet. Tuen ei tarvitse olla jokapäiväistä, mutta niin työnantaja kuin tuore työntekijäkin saavat tarvitessaan apua työhönvalmentajalta heitä askarruttavissa tilanteissa.

– Työssä aloittanut voi tarvita henkistä tukea ja rohkaisua, ei niinkään itse työtehtäviin liittyvää apua. Niissä työhönvalmennus- ja ohjaustyötä tekevät eivät yleensä osaisikaan auttaa.

Vaikka kaikki asiakkaat eivät työllisty, caritaslaiset toivovat, että jokaiselle jää jotain käteen. Uskoa itseen ja toivoa, kipinä itsenäiseen työnhakuun tai muuta voimaantumista. Myös CV ja työhakemuspohja tulevat päivitettyä hanketyöntekijöiden kanssa.

Palkkatyö avautui 10 vuoden jälkeen

Liiketalouden merkonomiksi valmistunut Petri Kokko ehti olla Caritaksella avotyötoiminnassa kymmenen vuotta, ennen kuin palkkatyöhön siirtyminen toteutui. Caritas ostaa IT-palvelunsa MPY Osuuskunnalta.

– Aiemminkin koetin saada avotyötoimintaa palkkatyösuhteeksi, mutta se tys- säsi jollekin tasolle MPY:ssä. Tällä kertaa sain hyvää tukea neuvotteluihin ja muutos onnistui. Kun kuulin Duunista totta -hankkeesta, totesin että voisin olla ”koekaniinina”, Kokko kertoo työpisteellään.

Caritaksella oli toinenkin henkilö osa-aikaisena IT-tukena avotyötoiminnassa, mutta hän sai palkkatyötä muualta. Kokko palkattiin nyt suoraan säätiöön.

Lähituelle on säätiössä niin iso tarve, että siitä luopuminen ei olisi tullut kuuloonkaan. Kokko on pysyvästi liikuntakyvytön, eikä hänellä siten ole ansaintarajaa työkyvyttömyyseläkkeessä. Sen sijaan takuueläkettä tulot ovat vuodesta 2019 alkaen pienentäneet.

Kokko on vammansa takia oikeutettu palkkatukeen. Sitä myönnetään aina vuosi kerrallaan.

– Aiemmin piti tosi tarkkaan laskea, mitä voi tehdä, etenkin kun vaimokin oli välillä työttömänä. Nyt olen palkkatyön ansiosta voinut esimerkiksi uusia oman tietokoneeni, Petri Kokko sanoo suunnatessaan kollegan työpisteelle tarkistamaan tämän tietokoneen päivityspulmaa.

Hese-Help sosiaalisen työllistämisen asialla

Hese-Help on vuonna 2013 perustettu sosiaalinen yritys. Jo aikaisemmin Hesburgerilla oli töissä osatyökykyisiä henkilöitä. Sosiaalinen yritys perustettiin, koska Hesburgerilla haluttiin viedä asiaa järjestelmällisesti eteen- päin. Kaikkiaan Hese-Helpin kautta työllistyneitä on ollut 12 eri puolilla Suomea. Tällä hetkellä (kevät 2020) työsuhteessa on neljä henkilöä.

Reittejä Hese-Help -työsuhteeseen on monia. Työntekijöitä tulee esimerkiksi kuntien sosiaalitoimen, työhönvalmentajien ja muiden sellaisten tahojen kautta, jotka auttavat asiakkaitaan löytämään töitä. Joskus työnhakijat kyselevät töitä myös itse suoraan ravintolasta.

– Hesburger panostaa rekrytointiin ja perehdytykseen, joten meillä on siihen olemassa hyvät ohjeet ja paljon kokemusta. Hese-Helpin työntekijöiden perehdytyksessä sovellamme samoja työkaluja, mutta perehdytysjakso on yleensä tavallista pidempi. Tyypillisesti alussa on työssäoppimisjakso ja/tai työkokeilu, josta voidaan sitten edetä palkkatuen kanssa toteutettavaan Hese-Help -työsuhteeseen. Otamme kaikessa huomioon ihmisen yksilöllisen tilanteen ja tuen tarpeen, Hesburgerin viestintäpäällikkö Heini Santos kertoo.

Monesti byrokratia panee kapuloita rattaisiin. Esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeellä olevan henkilön työllistäminen voi osoittautua hankalaksi, sillä tuntimäärän sovittaminen eläkkeeseen voi johtaa siihen, että palkkatukea ei myönnetä.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2020 (linkki aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Kati Savela ja Annemaria Ojanperä

Artiklassa 27 sanotaan mm. että
– Vammaisilla henkilöillä on oikeus tehdä töitä yhdenvertaisesti muiden kanssa.
– Työympäristön on oltava avoin, osallistava ja saavutettavissa.
– Kaikenlainen syrjintä vammaisuuden perusteella on kielletty.

YK:n vammaissopimus tuli Suomen osalta voimaan 10.6.2016. Ensimmäinen toimintaohjelma tehtiin vuosille 2018-19. Vammaisten henkilöiden oikeuksien neuvottelukunta VANE laati Suomelle kansallisen toimintaohjelman vuosille 2018-19. VANE kuuli toimenpiteiden määrittelyssä järjestöjä ja vammaisia henkilöitä lähipiireineen. Toimintaohjelma julkaistiin, kun sen sisällöstä oli neuvoteltu ministeriöiden kanssa. VANE on YK:n yleissopimuksen (ns. vammaissopimus) valtiollinen koordinaatioelin.

Elokuussa 2019 ulkoministeriö julkaisi Suomen ensimmäisen maaraportin vammaissopimuksen toteutumisesta.

VANEN vt. pääsihteeri Tea Hoffrén kertoi lokakuussa Vatesin ja Autismiliiton järjestämässä Disability Employment Forumissa Suomen toimintaohjelmasta eli siitä, miten kansallinen lainsäädäntö ja käytännöt tukevat sopimuksen toimeenpanoa Suomessa. Osa ohjelman tavoitteista oli pitkän aikavälin, osa 2-vuotisen toimintakauden tavoitteita.

– Oikeus työhön oli raportin mukaan toteutunut kaikista sopimuksen sisältöalueista huonoiten, Hoffrén avasi tuloksia.

Työllisyyteen liittyviä toimia toteutunut

Työllisyyteen liittyvistä pitkän aikavälin tavoitteista yksi toteutui raportin mukaan kokonaan, kaksi osittain ja yksi ei lainkaan. Lyhyen aikavälin tavoitteista vastaavat luvut olivat 1, 2 ja 0.

Toteutuneita olivat mm. Osatyökykyisille tie työelämään -kärkihanke ja työkykykoordinaattoripilotoinnit, joissa mallinnettiin työnantajayhteistyötä.

– Uuden toimintaohjelman pohjana on aiemman ohjelman pitkän aikavälin tavoitteet. Järjestämme jälleen kuulemiset ja neuvottelut. Järjestöjen osallisuus koko prosessissa on hyvin tärkeä, Hoffrén painotti tilaisuudessa.

Uusi VANE on asetettu 1.9.2019 alkaen ja uutta toimintaohjelmaa aletaan valmistella. Toimintaohjelma on nelivuotinen, 2020—2023.

Suomen maaraportti (linkki aukeaa uuteen välilehteen)  ulkoministeriön sivuilla.

Vates kysyi taustayhteisöiltä sopimuksen vaikutuksista

Vates teki alkusyksystä 2019 taustayhteisölleen kyselyn, jolla se kartoitti niiden näkemyksiä vammaissopimuksen vaikutuksista käytäntöön. Vastauksia verrattiin Vatesin vuonna 2017 samasta aiheesta tekemään kyselyyn. Tämänvuotiseen kyselyyn vastauksia saatiin 15.

Taustayhteisöt kokivat, että sopimuksen teemat ovat yhteiskunnassa aiempaa paremmin esillä puheen tasolla, mutta konkreettisia toimia niiden soveltamiseksi käytäntöön tarvitaan lisää.

Seuraavassa tiivistetysti kyselyn havaintoja liittyen Vatesin toiminnan kannalta keskeisimpiin artikloihin:

27 artikla: Työ ja työllistyminen – Vastaajat kokivat vuoteen 2017 verrattuna vammaisten henkilöiden työllisyystilanteen parantuneen jonkin verran. Edelleen suurin osa oli silti sitä mieltä, ettei vammaissopimus ole käytännössä muuttanut tilannetta parempaan suuntaan. Aiheesta puhutaan aiempaa myönteisempään sävyyn. Nykyisen hallituksen ohjelmaan kohdistetaan odotuksia, ja siltä odotetaan konkreettisia toimia. Paikka auki -ohjelma mainittiin esimerkkinä onnistuneesta työllistämistoiminnasta kolmannella sektorilla.

24 artikla: Koulutus –Taustayhteisöiltä kysyttiin, miten he näkevät ammatillisen koulutuksen reformin suhteessa yleissopimuksen vaatimuksiin. Suurin osa vastaajista koki, että reformi ei ole parantanut vammaisten henkilöiden koulutustilannetta, tai että tilanne on heikentynyt entisestään. Uuteen hallitusohjelmaan kohdistuu toiveita myös tämän artiklan toteutumisen osalta.

Vates kysyi myös muun muassa 9 artiklasta, esteettömyys ja saavutettavuus. Niiden huomioinnissa oli vastaajien mukaan tapahtunut huomattavaa parannusta.

Jatkossa Vates seuraa pääasiassa artiklojen 27 ja 24 toteutumista

.

Vammaisfoorumi valmistelee rinnakkaisraporttia

30 valtakunnallisen vammaisjärjestön Vammaisfoorumi valmistelee rinnakkaisraporttia sopimuksen toteutumisesta. Raporttia varten foorumi teki kyselyn vammaisille ihmisille. Kysely ja sen vastaukset on jaettu aiheiden mukaisesti osiin, ja työryhmät ovat tehneet niistä koosteen.

Työelämä ja köyhyys -teematyöryhmän raportissa todetaan, että vammaisten henkilöiden syrjintä työelämässä jää usein piiloon. Kun kyselystä poistettiin kohta ”ei koske minua” (joillakin voi olla käsitys siitä, että he eivät ole työelämäkelpoisia), syrjintää työelämässä kertoi kokeneensa 47 % vastaajista. Työelämään pääsyssä tai työnhaussa syrjintää kokeneiden osuus oli vielä suurempi, 56 %.

Kehittämisehdotuksena mainitaan muun muassa, että vammaista henkilöä tukeva palvelupaletti tulee rakentaa aidosti työelämään kannustavaksi. Vammaiset työnhakijat tulisi nähdä alusta alkaen monialaisen palvelukeskuksen asiakkaina, vaikka he olisivat työkyvyttömyyseläkkeellä. Monialaisista palvelukeskuksista löytyvät kunnan sosiaali- ja terveystoimi, Kela ja työllisyyspalvelut, ja yhteydet vammaispalveluihin voisivat olla rakennettavissa.

Eriarvoistumisen lisäksi syrjään jääminen työmarkkinoilta aiheuttaa myös köyhyyttä.

Tutustu Vammaisfoorumin Työelämä ja köyhyys -työryhmän raporttiin (linkki aukeaa uuteen välilehteen):

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 2/2019 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)