Työurien pidentäminen vaatii työnantajilta sekä asennemuutosta että työn mukautuksia

Työ on suuri osa ihmisen elämää, mutta työuran jälkeinen elämä on myös pitkä jakso koko elämässä ja sillä on merkitystä, missä kunnossa tämä työuran jälkeinen elämä eletään. On hyvä muistaa, että ihmisen rooli työelämässä ja roolit muussa elämässä ovat kiinteässä yhteydessä toisiinsa.  

Työurien pituudessa on eroja. Suuri osa ansiotyöurista on aiemmin ollut hyvin pitkiä, 40–45 vuotta. Kun kouluttautuminen vie työuraan käytettävää aikaa, on selvää, että pisimmät työurat ovat olleet henkilöillä, joilta puuttuu perusasteen jälkeinen tutkinto. Työterveyslaitoksen keväällä 2024 julkaiseman tutkimuksen mukaan 25-vuotiailla miehillä odotettavissa oleva työuran kesto oli 28 vuotta ja naisilla 27 vuotta. Jos työura lasketaan alkavaksi 18-vuotiaasta, on työurien keskipituus noin 34 vuotta. Työuraodote ei ole juurikaan kasvanut vuoden 2008 talouskriisin jälkeen – siihen asti se kasvoi tasaisesti.  

Työurien pidentäminen on jo pitkään ollut Suomessa yhteiskunnallisena tavoitteena. Työn laatu vaikuttaa myös työuran pituuteen. Onko kyseessä fyysisesti rasittava työ vai fyysisesti kevyempi tietotyö, vaikuttavat siihen, minkälaisin voimin työuraa suoritetaan ja minkälaisessa fyysisessä ja psyykkisessä kunnossa päästään siirtymään eläkkeelle. Kun ihmiset ikääntyvät eri tahtisesti ja yksilöllisillä taipumuksillakin on merkitystä, tulee työntekijöiden terveydellä ja työkyvyllä jatkossa olemaan yhä enemmän merkitystä työurakehitykseen. 

Työnantajien asenteet pitkiä työuria kohtaan muuttuneet myönteisemmiksi

Jotta työssä voidaan jatkaa pidempään, on työnantajilla oma tärkeä roolinsa työntekijöiden työssä jatkamisessa ja jaksamisessa – etenkin, jos ikääntyvien työntekijöiden kokemustietoa halutaan hyödyntää organisaatiossa pitkään. Työnantajilla on monia mahdollisuuksia huolehtia työn mielekkyydestä, työtehtävien mukautuksista ja työolosuhteiden järjestelyistä. Näin voidaan tukea työntekijän työkykyä ja varmistaa myös tuottavuusnäkökulmat organisaatiossa.  

Kyselytutkimusten perusteella työnantajien suhtautuminen työurien pidentymiseen on muuttunut myönteisemmäksi. Eläketurvakeskuksen vuonna 2022 julkaiseman tutkimuksen mukaan työnantajat pitivät työurien pidentämistä tärkeänä. He kokivat, että yli 55-vuotiaat työntekijät ovat itsenäisempiä, oma-aloitteellisempia, luotettavampia ja ongelmanratkaisukyvyltään parempia kuin työntekijät keskimäärin. Lähes 80 prosenttia työnantajista oli sitä mieltä, että voisi palkata uudeksi työntekijäksi yli 55-vuotiaan.  

Eroja oli kuitenkin yksityisen ja julkisen sektorin välillä: yksityisellä sektorilla kiinnostus varttuneempien työllistämiseen oli vähäisempää. Yli 70 prosenttia työnantajista katsoi, että useimmissa tehtävissä voi työskennellä 65-vuotiaaksi asti. Tutkimuksen mukaan yli 55-vuotiaiden henkilöiden palkkaamisen suurimpina esteinä olivat terveyden ja toimintakyvyn ongelmat sekä työnantajien vanhentuneet tiedot sekä asenteelliset esteet, joihin nimenomaan tarvittaisiin kohdennettuja tukitoimia työnantajille.   

Ikäsyrjintä työpaikoilla – miksi sukupolvikeskustelu voi olla haitallista?

Työelämätutkijat ovat selvittäneet myös sukupolvikäsityksiä ja työntekijäsukupolviin liittyviä uskomuksia. Jos työyhteisöissä johdetaan työntekijöitä tiettyyn sukupolveen kuulumisen perusteella, lukkiudutaan liian yksipuoliseen kehityskulkuun. Syyttämällä nuorempia sukupolvia työympäristön muutoksista kuvitellaan, että nykyinen työskentelytapa on ainoa oikea. Sukupolvista puhuminen ja niiden vertaaminen edistää ennakkoluulojen leviämistä tietyn ikäisiä ihmisiä kohtaan – tämä on ikäsyrjintää eli ageismiä. Kuitenkin eri-ikäiset työntekijät tekevät työyhteisöstä monimuotoisen ja mahdollistavat erilaisten näkemysten hyödyntämisen. 

Asennemuutos ei näy käytännössä – tarvitaan työn mukautuksia

Terveydelliset haasteet voivat jarruttaa työurien pidentymistä, ja ne ovatkin suurin kysymysmerkki yhteiskunnan asettamalle tavoitteelle täystyöllisyydestä – myös ikääntyvien työntekijöiden kohdalla. Työpaikoilla tulee tulevaisuudessa keskittyä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisten vähentämiseen ennakoivilla toimenpiteillä. Tähän on kuitenkin erittäin hankala vaikuttaa, sillä esimerkiksi osatyökykyisten henkilöiden työssäkäynnin tukemiseen tarjottavat keinot ovat vähäiset.  

Vaikka eri kyselyissä ja tutkimuksissa toistuvasti todetaan, että työnantajien asenteet osatyökykyisten henkilöiden työllistymistä kohtaan ovat muuttuneet parempaan suuntaan, ei tilanne käytännössä ole juurikaan vuosien aikana muuttunut. Esimerkiksi taloudelliset kannustimet, kuten suurtyönantajien alhaisemmat työkyvyttömyysmaksut, eivät ole riittävästi purreet, vaan vanhempien työntekijöiden rekrytointia vältellään edelleen suuremman työkyvyttömyysriskin takia.  

Kritisoin tätä usein, sillä monesti nuoren ja aktiivisen työntekijän riski loukkaantua esimerkiksi tapaturmaisesti voi olla yhtä todennäköinen kuin ikääntyneemmän työntekijän.

Kirjoittaja

Lähteet:

Työurien pituuden kehitys polkee paikallaan – taustalla nuorempien työikäisten heikko työllisyyskehitys
Trends in working life expectancy by education and occupational social class in Finland, 1991 –2020