Tule mukaan muuttamaan työelämää: Työnantajien asenteet vai tiedon puute – mikä jarruttaa työllistymistä?
”Meillä ei kyllä pärjää, ellei ole täyttä työkykyä”, ”Emme voi palkata, sillä emme voi ottaa sitä riskiä, että henkilölle tulee paljon sairaspoissaoloja” tai ”Eihän siitä nyt mitään tule, jos joku saa ylimääräisiä helpotuksia työssä”. Kuulostaako tutulta?
Työkyvyn alenema voi olla pysyvä ja eri toimialoilla on omat riskitekijänsä, jotka vaikuttavan työkykyyn. Erilaiset kuormitustekijät voivat heikentää työkykyä, jolloin tarvitaan sekä ennaltaehkäiseviä että korjaavia toimenpiteitä. Työkyky vaihtelee myös elämäntilanteen mukaan. Suomessa on kattava, mutta monimutkainen palvelujärjestelmä, jossa työkykyä arvioidaan mahdollisia etuuksia tai tukimuotoja varten. Viime aikoina on käyty runsasta julkista keskustelua työelämän muutoksista ja vaatimuksista, jotka asettavat uuden haasteen työkyvylle.
Kaiken tämän keskustelun ohessa olemme Ketjut kuntoon-hankkeessa pohtineet, kumpi lopulta ohjaa enemmän työnantajien päätöksentekoa – asenne vai tieto? Mitä eroa on toimenpiteillä, mitkä tehdään tiedon lisäämiseksi tai asenteiden muuttamiseksi? Vai onko niillä eroa?
Mikä jarruttaa työllistymisen edistymistä?
Suomessa on arviolta yli 300 000 osatyökykyistä henkilöä, joilla on halua ja kykyä osallistua työelämään ainakin osittain. Heidän potentiaalinsa on merkittävä, erityisesti tilanteessa, jossa työvoimapula vaivaa monia aloja. Silti heidän rekrytointinsa etenee hitaasti. Mikä jarruttaa kehitystä – työnantajien asenteet vai tiedon puute? Työterveyslaitos muistuttaa, että useimmat meistä ovat uransa aikana osatyökykyisiä, ja että työkyky on suhteessa työn sisältöön ja vaatimuksiin – ei pysyvä henkilöominaisuus.
Kuinka paljon työnantajien asenteet juontavatkin juurensa tiedon puutteesta? Miten se heijastuu työsuhteen eri vaiheisiin, että työntekijän käytössä on osa työkyvystä? Onko tiedon puutteen merkitys työnantajalle niin ratkaiseva, ettei rekrytointiin haluta lähteä? Tai työpaikoilla on kiinnostusta, mutta ei tietoa, miten lähteä liikkeelle. Ratkaiseva askel tuntuu lopulta liian vaivalloiselta. Ajoittain törmäämme oletukseen ns. kaksista työmarkkinoista – täysin työkykyisille ja tukea tarvitseville on eri työmarkkinat ja eri työnvälityskanavansa.
Viime vuosina tehdyt selvitykset ja kartoitukset osoittavat, että työnantajien asenteet tukea tarvitsevien rekrytointia kohtaan ovat periaatteessa muuttuneet myönteisimmiksi, mutta tämä ei konkretisoidu palkkaukseen asti. Viime vaiheessa ratkaisevaksi tekijäksi nousee usein tiedon puute: mistä saa apua mahdollisissa ongelmatilanteissa?
Täsmä- tai osatyökykyisyyteen liittyy usein harhaanjohtavia mielikuvia. Työnantajat saattavat olettaa, että täsmätyökykyinen henkilö ei kykene suoriutumaan työtehtävistään tai että hänen työpanoksensa on merkittävästi heikompi. Todellisuudessa täsmätyökykyisyys ei automaattisesti tarkoita heikompaa osaamista, motivaatiota tai työasennetta – päinvastoin, monilla heistä on vahva halu osoittaa kykynsä.
“Ei tarvitse olla valmis – pitää olla mahdollisuus kehittyä”
Erityistä tukea tarvitsevat opiskelijat kohtaavat sekä asenteisiin että tietoon liittyviä haasteita opintojensa aikana, mutta erityisesti valmistumisensa kynnyksellä, kun he alkavat etsiä heille sopivaa työtä. Seuraavat esimerkit osoittavat, että pienillä järjestelyillä voi olla suuri merkitys.
Case 1: Ammatillisen oppilaitoksen opiskelija, jolla oli nepsy-haasteita, koki vaikeuksia vuorovaikutustilanteissa ja aikataulujen hallinnassa. Opettajat huomasivat, että opiskelija loisti yksilötehtävissä ja teknisessä osaamisessa, mutta jäi helposti varjoon perinteisissä ryhmäopetustilanteissa.
Ryhmän vastuuopettaja järjesti työelämäpainotteisen harjoittelun pienessä yrityksessä, jossa työpäivät voitiin aloittaa joustavasti ja työtehtävät olivat selkeästi rajattuja. Työpaikkaohjaaja sekä työyhteisö saivat tukea oppilaitokselta ohjaukseen. Tämä yhteistyö mahdollisti opiskelijan yksilöllisten tuen, ja hän pääsi näyttämään osaamistaan sekä sai oppimista innostavia onnistumisen kokemuksia.
Opiskelija harjoitteli juuri hänelle sopivissa työtehtävissä. Kun työympäristöä ja työtehtäviä muokattiin oppimista tukevaksi, opiskelija ei vain pärjännyt – hän loisti.
Case 2: Oppilaitoksessa opiskeli nuori, jolla oli pitkäaikainen mielenhyvinvointiin liittyvä haaste ja satunnaisia poissaoloja. Työnantaja suhtautui aluksi epäilevästi harjoitteluun: “Miten voin luottaa opiskelijaan, että hän tulee ajoissa paikalle ja suoriutuu hänelle annetuista työtehtävistä?”
Oppilaitos sopi harjoittelun aloitettavaksi lyhyemmällä jaksolla, ja opiskelija sai tuekseen työvalmentajan. Työpaikalla huomattiin pian, että opiskelija oli erittäin tarkka ja huolellinen – hän teki virheettömiä asiakastietojen syöttöjä tarkistuksineen ja sai kiitosta rauhallisesta sekä huolellisesta työskentelyotteestaan.
Ennakkoluulo “sairas = epävarma työntekijä” ei pitänytkään paikkaansa. Kun tuen ja ohjauksen rakenteet olivat kunnossa, opiskelija oli yksi luotettavimmista ja parhaimmista harjoittelijoista.
Vaikka tiedon puute voi olla konkreettinen este, asenteet vaikuttavat usein taustalla. Työnantajien suhtautuminen osatyökykyisiin voi olla varautunutta, erityisesti jos aiempaa kokemusta ei ole. Kokemuksen puute voi johtaa siihen, että täsmätyökykyisiä ei edes huomioida rekrytointiprosessissa. Toisaalta ne työnantajat, joilla on kokemusta osatyökykyisten työllistämisestä, suhtautuvat asiaan myönteisemmin. He osaavat muotoilla työtehtäviä sopiviksi ja näkevät rekrytoinnin mahdollisuutena, ei riskinä. Tämä osoittaa, että asenteet voivat muuttua tiedon ja kokemuksen myötä.
Moni työnantaja pohtii, miten osatyökykyisen rekrytointi voisi onnistua käytännössä. Harjoittelu, työkokeilu ja palkkatuki voivat olla hyviä alkuja, mutta entä sen jälkeen? Kun pitäisi tehdä päätös ns. normaalista työsuhteesta, tieto puuttuu – eikä sitä enää kehtaa kysyä.
Myönteiset kokemukset ja voimavaralähtöisyys auttavat eteenpäin
Työelämän monimuotoistuminen ja inklusiivisuuden korostuminen ovat tuoneet esiin uusia lähestymistapoja työllistämiseen. Yksi keskeinen näkökulma on voimavaralähtöisyys, joka korostaa yksilön vahvuuksia, potentiaalia ja kykyä osallistua yhteiskuntaan omista lähtökohdistaan käsin. Voimavaralähtöinen ajattelu tarjoaa merkittäviä mahdollisuuksia sekä yksilölle että työyhteisölle.
Voimavaralähtöisyys perustuu ajatukseen, että jokaisella ihmisellä on kykyjä ja vahvuuksia, joita voidaan hyödyntää tarkoituksenmukaisesti. Tämä näkökulma siirtää fokuksen rajoitteista mahdollisuuksiin. Täsmätyöntekijän kohdalla tämä tarkoittaa, että työllistämisessä ei keskitytä siihen, mitä henkilö ei voi tehdä, vaan siihen, mitä hän voi tehdä – ja miten työympäristö voi tukea tätä.
Ketjut kuntoon -hanke välittää yrityksille juuri sen tiedon, jota kaivataan, mutta sitä ei aina ehditä etsiä. Kerromme, mitä tukia ja järjestelyjä on saatavilla, miten riskejä voi hallita ja miten tämä voi olla yritykselle ajansäästöä, ei lisätyötä. Täsmätyökykyisten rekrytointiin vaikuttavat sekä työnantajien asenteet että tiedon puute– usein nämä kulkevat käsi kädessä. Asenteet voivat muuttua, kun tietoa ja myönteisiä onnistumisen kokemuksia kertyy.
Siksi on tärkeää panostaa avoimuuteen, koulutukseen ja konkreettiseen tukeen, jota Ketjut kuntoon -hankkeessa toteutamme. Täsmätyökykyisten työllistäminen ei ole vain sosiaalinen velvollisuus – se on myös yhteiskuntamme taloudellinen ja inhimillinen mahdollisuus, joka odottaa toteutumistaan.
Hankkeessa toteutettu yrityskysely kertoo kiinnostuksesta rekrytointiin, erityisesti työvoimapula-aloilla, joihin tässä hankkeessakin keskitytään. Tämä viittaa siihen, että tiedon ja kokemuksen puutteella on vähintään yhtä suuri merkitys kuin asenteillakin.
Rajoitteesta täysosumaan
Suomessa on tuhansia osaajia, joiden työkyky ei ole ”täydellinen”, mutta juuri oikeaan tiettyyn tehtävään heidän osaamisensa voi olla täysosuma. Täsmätyökykyisten rekrytointi ei ole hyväntekeväisyyttä – se on fiksua resurssien käyttöä, joka tuo osaamista, motivaatiota ja monimuotoisuutta työyhteisöön.
Hankeyhteistyössä autamme työnantajia ja työyhteisöjä tunnistamaan työtehtäviä, joihin täsmätyökykyinen sopii erinomaisesti. Hanke tarjoaa konkreettisia työkaluja ja tukea rekrytointiin, työjärjestelyihin, työkyvyn ylläpitoon sekä täsmätyöntekijän osaamisen näkyväksi tekemiseen.
Täysosuman jälkeen onnistumisten tarinaa voi jatkaa eteenpäin – täysosumat syntyvät yleensä yksi kerrallaan, mutta niiden vaikutus voi olla kestävä.
”Täsmätyökyky ei ole vajetta vaan vahvuutta ja osaamista oikeassa paikassa – sen tunnistaminen ei ole hyväntekeväisyyttä, vaan viisautta, joka rakentaa sekä ihmisen arkea että yhteiskunnan kestävyyttä.”
Kirjoittajat: Leena Nuutila, Erityispedagogiikan lehtori Haaga-Helia Ammatillinen opettajakorkeakoulu ja Kaija Ray, Erityisasiantuntija, työllisyyden palvelujärjestelmä ja osaaminen Vates-säätiö sr. Kirjoittajat työskentelevät Ketjut kuntoon-hankkeessa.
Kaija Ray
Erityisasiantuntija
Vates-säätiö
Leena Nuutila
Erityispedagogiikan lehtori
Haaga-Helia
Lähteet:
Osallisuutta ja toimintakykyä vahvistava aikuissosiaalityö: opas ammattilaisille
Karjalainen P, Kivipelto M, Liukko E, Muurinen H. Osallisuutta ja toimintakykyä vahvistava aikuissosiaalityö: opas ammattilaisille. OHJAUS 1/2021. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Saatavilla osoitteessa: https://www.julkari.fi/handle/10024/142555