Pitkäikäistyvä  Suomi tarvitsee konkarit töihin 

Suomi pitkäikäistyy ja vanhenee – se on tosiasia. Väestörakenteemme muuttuu nopeasti: suurten ikäluokkien eläköityessä työikäisten määrä pienenee ja huoltosuhde heikkenee. Samalla elinajanodote nousee, ja yhä useampi suomalainen elää terveenä ja toimintakykyisenä pitkälle yli 70-vuotiaaksi.  

Pitkäikäistyvä yhteiskunta on monessa mielessä eri asia kuin ikääntyvä yhteiskunta. Pitkäikäistyminen tarkoittaa, että monen potentiaalinen työura pitenee merkittävästi. Kuten professori Anu Siren (2024) toteaa, pitkäikäistyminen ei juuri ole lisännyt raihnaisia vuosia ihmisen eliniän viimeisiin vuosiin. Pikemminkin elinvoimaiset ja terveet ikävuodet ovat kasvaneet.  

Pitkäikäistyminen on menestystarina, mutta myös taloudellinen ja yhteiskunnallinen haaste. Miten hyödynnämme tämän valtavan kokemuspääoman? Minkälaisia esimerkkejä maailmalta voidaan löytää?  

Japanissa jopa 60 prosenttia työnantajista palkkaa eläkeiän ylittäneitä työntekijöitä. Kansainvälisesti joka neljäs yli 55-vuotias haluaisi työskennellä ikääntyneenä, mutta kokee merkittäviä vaikeuksia työmahdollisuuksien löytämisessä.  

Suomi ei ole kehnoin maa konkareiden työmarkkinaosallisuudessa, mutta meitä vaivaa vakava asenne- ja ilmapiiriongelma: elämänkokemus kääntyy työnhaussa taakaksi jo 55 ikävuoden jälkeen. Ikäsyrjintä työelämässä on todellinen ja yleinen ilmiö. Pitkäikäistyvän Suomen on välttämätöntä muuttaa toimintatapojaan. 

” Niin siellä ikään suhtauduttiin täysin eri tavalla. Siellähän siinä vaiheessa, kun alkoi olla viisikymmentävuotias, niin rupesi tulemaan vihjailuja siitä että, että haluaisitko niin kun ottaa tämmöisen pienen eropaketin ja lähteä? Se oli niinku aika suoraan sanottu, että haluatko lähteä.” (Yli 55-vuotiaana työllistynyt, 2.6) 

Maailman talousfoorumi vaatii pitkäikäistymisen taloutta 

Maailman talousfoorumi (WEF) on todennut, että pitkäikäistyminen ja laskeva syntyvyys muokkaavat taloutta ja työmarkkinoita syvällisemmin kuin mikään aiempi kehitys. WEF peräänkuuluttaa uudenlaista “pitkäikäistymisen taloutta”, jossa ikääntyminen nähdään mahdollisuutena, ei uhkana. 

Ikäsyrjinnän ja ulossulkemisen sijaan tarvitaan toimintatapoja, joissa jokainen voi olla osallinen. Tämä edellyttää muutoksia työmarkkinoiden rakenteisiin, johtamiseen ja asenteisiin. WEF listaa useita käytännön keinoja, joilla konkareiden työssä jatkamista voidaan tukea: osa-aikatyö, hybridityö, joustava työaika ja vaiheittainen eläkkeelle siirtyminen. Näillä voidaan sekä pidentää työuria että lisätä työyhteisön hyvinvointia ja tuottavuutta. 

” Vaikka omalääkäri katsoi, etten mä ole työkykyinen, mutta toi opettajahomma on sillä tavalla, että siinä ei tarvitse niin paljoa käyttää kuin normaali inssin hommissa aivojansa niin toi mun kipu ei haittaa sitä niin paljon… …Pystyy istumaan, pystyy seisomaan ja kävelemään ja tällaista että saa sen päivän rasituksen vähän tasattuu… …En ole enää sataprosenttinen työntekijä. Tässä opettajan hommassa on se yksi hyvä puoli, että mulla on yks etäpäivä viikossa.” (Yli 55-vuotiaana työllistynyt, 3.3)  

Joustavuus voi tarkoittaa työtehtävien ja roolien katselua uusin silmin. Senioriasema ei aina tarkoita johtavaa roolia. Se voi tarkoittaa myös neuvonantajuutta, kokemuksen jakamista tai tehtäviä, joissa vastuu ja työmäärä pienenevät uran loppupuolella. Joustavuus palkkatyön ja yrittäjyyden välillä sekä näiden yhdistäminen voivat luoda uusia mahdollisuuksia työskentelyyn myös eläkeiän jälkeen. 

Tanskassa yli 20 % työvoimasta osallistuu aikuiskoulutusohjelmiin, ja järjestelmä kannustaa jatkuvaan osaamisen uudistamiseen. Tämä on esimerkki siitä, miten koulutusjärjestelmä ja työelämä voivat yhdessä tukea pitkäikäistymisen todellisuutta. Digitalisaatio ja tekoäly puolestaan tuovat uusia välineitä oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen – myös konkareille. 

”…eihän ne digitaidot ole yksi maanantai vaan tullut vaan kyllähän ne on niinku sitten sillain pikkuhiljaa kaikkien meidän arkeen tullut. Musta se on ehkä niin kun jotenkin ehkä vähän vanhan aikainenkin ajatus tietyllä tavalla. Se, että jonkun tietyn ikäisillä nyt olisi huonommat digitaidot, jos henkilö on ollut työelämässä kuitenkin…” (Työnantaja, 4.5) 

Diversiteetti myös iän suhteen on kilpailuetu 

Konkarityöntekijöillä on usein laaja-alaista osaamista, kykyä hahmottaa kokonaisuuksia ja näkemystä pitkän aikavälin vaikutuksista. Tutkimusten mukaan he ovat keskimäärin sitoutuneempia ja tyytyväisempiä työhönsä kuin nuoremmat työntekijät. 

Monimuotoinen ikärakenne työpaikoilla lisää tuottavuutta, innovatiivisuutta ja resilienssiä. Kun eri-ikäiset työntekijät jakavat kokemuksiaan ja näkökulmiaan, syntyy uusia ratkaisuja ja oppimista molempiin suuntiin. Ikädiversiteetti ei siis ole pelkästään tasa-arvotavoite, vaan myös strateginen kilpailuetu. 

“…totta kai otin hänet, oli jo kuusikymppinen mieshoitaja. Ja tota muutenkin niin tää joka meillä nytkin on niin on kyllä sama juttu että se on kun on semmoisia tilanteita esimerkiksi paljon kun on muistisairaita ihmisiä ketä hoidetaan, tulee väkivaltatilanteita ja tulee sellaisia vähän haastavampia tilanteita muitakin, niin kyllä siinä on jonkunlainen auktoriteetti kuitenkin...” (Työnantaja, 4.4) 

Maailman talousfoorumi peräänkuuluttaa edelläkävijyyttä. Ne työnantajat, jotka hyödyntävät pitkäikäistymisen mahdollisuuksia hyvissä ajoin ja ennen muita, voivat saada merkittäviä hyötyjä työntekijöiden rekrytoinneissa, taloudellisessa tuloksessa ja työn laadussa.  

Hyvä ikääntyminen alkaa jo työiässä 

Hyvää ikääntymistä voidaan ja tulee edistää jo kauan ennen eläkeikää. Ikääntyessä toimintakyky väistämättä muuttuu, mutta hyvä ikääntyminen ei tarkoita sairauksien puutetta – vaan kykyä elää mielekästä ja aktiivista elämää omien voimavarojen puitteissa. 

” Ja ehkä niinku semmoinenkin mikä uutena on tullut, mitä viime aikoina ei ole ehkä ennen ollut, mutta tavallaan niinku itse asiassa sivistäminen myös esimerkiksi kuuntelemalla podcasteja tai seuraamalla jotain tiettyä puhujaa, joka tuo nyt esimerkiksi vaikka tekoälyä. Niin tavallaan semmoinen tietty kiinnostuksen ylläpito ja senkin sanoittaminen on hirveän tärkeätä. ” (Henkilöstöpalveluyritys, 5.3) 

Kun ajattelemme hyvää ikääntymistä työelämässä, sitä edistävät ainakin seuraavat tekijät. Halukkuus oppia uutta ja uteliaisuus, sosiaalinen osallisuus ja merkitykselliset ihmissuhteet, fyysinen aktiivisuus ja arjen rytmi sekä työn ja muun elämän tasapaino. 

Terveydentilan sijaan tulisi keskittyä siihen, miten ihminen itse kokee hyvinvointinsa – ja miten yhteiskunta, työnantajat ja palvelut voivat tukea tätä kokemusta. 

Sosiaalisia innovaatioita on – ja niitä tarvitaan 

Suomesta ja maailmalta löytyy jo runsaasti sosiaalisia innovaatioita, jotka tukevat ikääntyneiden työssä jatkamista ja työllistymistä. Mentorointimallit ovat yksi toimivimmista: kokeneet työntekijät voivat toimia nuorempien tukena joko oman organisaation sisällä tai sen ulkopuolella. 

”Niin näin vanhempana tekijänä siinä saa sitten olla kyllä se, joka neuvoo ja ohjaa. Ja lähinnä siis siinä vaiheessa sitä ikää ja kokemusta katsotaan pelkästään positiivisena.  Sitä on tietynlainen semmoinen näkemys kaikkeen tekemiseen.” (Yli 55-vuotiaana työllistynyt, 3.6) 

Sukupolvet sparraavat -tyyppiset keskustelut ja jatkuva vuorovaikutus eri ikäryhmien välillä rakentavat ymmärrystä ja arvostusta puolin ja toisin. Myös joustavat tiimimallit ja neuvonantajan roolit mahdollistavat konkareiden osallistumisen ilman täyttä työkuormaa. 

Työpaikoilla on kehitetty myös monimuotoisuutta edistäviä käytäntöjä, kuten puheeksi ottamisen malleja, työkyvyn monipuolista tukea ja tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Näillä voidaan ehkäistä työelämästä poisjäämistä ja tukea jokaisen työntekijän voimavaroja.  

Pitkäikäistyminen merkitsee sitä, että työpaikoilla työskentelee samanaikaisesti useampi sukupolvi kuin koskaan aiemmin. Sukupolvikokemukset voivat erottaa, yhdistää, aiheuttaa hankausta ja olla voimavara. Sukupolvien kokemuksissa ja näkemyksissä siitä, mitä on hyvä työelämä, johtaminen ja miten käytäntöjä pitäisi työpaikoilla kehittää, voivat olla hyvin eri suuntaisia.  

Toimittaja Ruben Stiller ja psykoterapeutti, kirjailija Katriina Järvinen keskustelevat podcastissaan ”Kuinka monta minuutta” identiteeteistä ja niiden rakentumisesta, myös sukupolvien välillä. Esimerkiksi puhumattomuuden kulttuuri voi tarkoittaa eri sukupolvien edustajille hyvin eri asioita. Tällaiset sukupolvisidonnaiset kokemukset vaikuttavat myös työpaikoilla. Pitkäikäistyvän Suomen valtteja voisi olla kyky toimia joustavasti ja tuloksellisesti sukupolvien välillä, hyödyntäen kaikkea sitä osaamista ja kyvykkyyttä, joka eri sukupolviin kuuluvilla työntekijöillä on.    

“Ja sitten kaupungille liikuntapalveluille soitin että kun on näitä ulkokuntosaleja, ne on aika lähekkäin tuollakin että voisinko mä ottaa jonkun tietyn alueen ja kouluttautuu siinä vaikka enemmän vielä niiden miten ne laitteet toimii ja miten pitäisi. Kun mä paljon ohjaan tuolla semmoisia ihmisiä jotka osaa treenata niillä periaatteessa. Riskaabelia sattuu jotain niin, mutta kun mä tiedän mä oon pikkupojasta asti treenannut paljon niin.” (Työnhakija, 2.1) 

Työelämän tulevaisuus ei rakennu pelkästään nuorista osaajista, vaan ennen kaikkea yhteistyöstä, myös eri sukupolvien välillä. Kokemus, oppimiskyky ja monimuotoisuus muodostavat yhdessä kestävän ja kilpailukykyisen työelämän perustan. 

Kirjoittajat: