Kirjoittaja: Sari Viitasaari
Tekstin editointi: Marianne Pentikäinen
Kuva: iStcok

Migreeni ilmenee yksilöllisesti ja voi vaikuttaa merkittävästi opiskeluissa etenemiseen sekä työelämässä jaksamiseen. Työikäisten naisten keskuudessa (15–49-vuotiaiden ikäryhmässä) migreeni on tautitaakaltaan merkittävin elämää ja työntekoa haittaava sairaus. Migreeniä esiintyy työikäisillä naisilla noin kolme kertaa yleisemmin kuin miehillä.

Työkyvyn heikkeneminen ei migreeniä sairastavilla yleensä näy. Se voi johtaa siihen, ettei työkykyä tueta tarpeeksi eikä oikea-aikaisesti.

Työ- ja toimintakyky heikentyy jo ennen migreenikohtausta. Työteho voi palautua kohtauksen jälkeen melko nopeasti, mutta työkyvyttömyys voi pahimmillaan kestää useita päiviä. Olisi tärkeää levätä, kunnes migreenikohtauksen jälkitilakin on kokonaan ohi. Hoitamattomana migreeni voi pahentua ja kroonistua.

Kansainvälisessä kyselytutkimuksessa 70 % osallistuneista kertoi migreenin vaikuttaneen työhönsä. Vaikutuksia työhön ovat esimerkiksi keskittymisvaikeudet, työtehon lasku ja poissaolojen määrä. Merkittävä haaste on myös ymmärryksen puute sairautta kohtaan työyhteisössä.

Migreeniä sairastava esittää olevansa työkykyinen

Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan osatyökykyinen on ihminen, jolla on käytössä osa työkyvystä ja halu työkyvyn käyttämiseen. Moni migreeniä sairastava ei kuitenkaan kutsuisi itseään lähtökohtaisesti osatyökykyiseksi, vaikka migreenin vaikutus työkykyyn olisi ajoittain tosi merkittävä.

Sairauspoissaolojen syyksi kirjataan usein joku muu kuin migreeni. Luultavasti mahdollisten seuraamusten pelossa ei uskalleta tai haluta kertoa, että on poissa työstä migreenin vuoksi, ja siksi mennään lääkäriin jostain muusta syystä.

Työnantaja ja migreeniä sairastava ovat yhdessä vastuussa siitä, että migreeniä sairastava voi menestyä työssään. Työntekoa helpottavat muun muassa joustava työaika ja työskentely kotona, mikäli työ sen mahdollistaa. Huomiota tulisi kiinnittää työskentelyolosuhteisiin kuten esimerkiksi valaistukseen, ääniin, ergonomiaan ja lepomahdollisuuteen pimeähuoneessa myös työpaikalla. Yksilölliset tarpeet ja migreenikohtaukselle altistavien tekijöiden minimointi tulisi huomioida jo tilojen suunnitteluvaiheessa.

Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että migreeniä sairastavaa ymmärretään ja hän saa tarvitsemaansa tukea. Työpaikalla tulisi olla avoin ilmapiiri, jotta sairaudestaan voi turvallisesti kertoa ilman pelkoa leimautumisesta. Näin migreeniä sairastavan ei tarvitse kokea huonoa omaatuntoa tai ylimääräistä stressiä sairaudestaan ja sen vaikutuksista työhön.

Osatyökykyisenä työelämässä

Malla Hiltunen on sairastanut teini-ikäisestä asti migreeniä. Hän on opiskellut muun muassa bioanalyytikoksi. Hän oli unelmatyössään kliinisen mikrobiologian laboratoriossa. Kun migreeni aktivoitui, päänsäryt ja muutokset työkyvyssä alkoivat heti.

Työterveysneuvotteluissa mietittiin jatkoa ja Hiltuselle haettiin ammatillista kuntoutusta. Hän pääsi työkokeiluun omaan työpaikkaansa.

– Kävin erilaisia työpisteitä läpi omassa mikrobiologian labrassa sekä myös viereisessä kemian labrassa eikä mikään sopinut enää minulle, hän toteaa.

Laboratoriosta hallintoon

Työn mukautus vei pois laboratoriotyöstä hallinnon ja henkilöstöhallinnon puolelle, jossa Malla Hiltunen työskenteli lähes 15 vuotta. Työolosuhteiden järjestelytuen avulla työhuoneen seinämaalit himmennettiin, valaistusta muutettiin ja ergonomia tarkistettiin.

Terveyshaasteet jatkuivat ja migreeni kroonistui. Hiltunen sai osakuntoutustuen ja mittavat lääkekokeilut aloitettiin. Hän koki syyllisyyttä sairauspoissaoloista ja terveydenhuollon kuormittamisesta. Hän pelkäsi myös työkyvyn menettämistä. Masennusdiagnoosin nostaminen päädiagnoosiksi mahdollisti osatyökyvyttömyyseläkkeen.

Tilanne muuttui, kun uusi työterveyslääkäri otti vastuun kokonaisvaltaisesta hoidosta. Selvisi, ettei työpaikalla pystytty enää tekemään mitään. Hiltunen irtisano tiin lopulta yhteisymmärryksessä.

Tilanne tuntui pahalta ja itsetunto romahti, tuli ammatti-identiteettikriisi.

– Toisaalta tuli myös lupa levätä. Se oli suuri helpotus itselle, hän toteaa.

Työkokeilusta töihin

Myöhemmin Hiltunen alkoi pohtia työhön paluuta. TE-palveluissa mietittiin seuraavia askelia ja ammatillista kuntoutusta haettiin uudelleen onnistuneesti.

– Päädyttiin työkokeiluun. Menin järjestökentälle, missä sain runsaasti onnistumisen kokemuksia, Hiltunen kertoo.

Hän työllistyi työkokeilupaikkaansa, jossa löytyi sopiva työskentelytapa ja -rytmi. Migreenioireilu väheni. Nyt hän työskentelee 15 tuntia viikossa ja hänellä on mahdollisuus etätyöhön, liukuvaan työaikaan ja omatahtisuuteen. Yhtään sairauspoissaoloa ei ole vielä tullut.

Prosessin aikana Hiltunen joutui olemaan itse sinnikäs ja aktiivinen.

– Joskus kun ei jaksa niin ei jaksa. Sitten voi minun mielestäni luovuttaa, että sanoa: ”Nyt mä en jaksa, auttakaa joku mua.”

Englanninkielisiä tutkimuksia:
https://bit.ly/Migraine_disability
https://bit.ly/Global_study

Suomen Migreeniyhdistys järjesti toukokuussa Migreeni työelämässä – osatyökykyisyys -webinaarin yhteistyössä Vates-säätiön kanssa. Webinaarin tekstitetty tallenne on katsottavissa Suomen Migreeniyhdistyksen Youtube-kanavalla.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön Extra -lehdessä 1/2023 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Annukka Lalu, Ilmarisen vt. viestintä- ja yhteiskuntasuhdejohtaja
Kuvat: Seppo Alanko

Ammatillinen kuntoutus tukee työssä jatkamista tai työhön paluuta silloin, kun työkyky on heikentynyt eivätkä muut keinot riitä. Kysymyksiin kuntoutushakemuksesta vastasi Ilmarisen kuntoutuspäällikkö Mari Kyyhkynen.

Milloin ammatillista kuntoutusta voi hakea?

Ammatillista kuntoutusta voi hakea, jos työkyky heikkenee ja alkaa haitata työskentelyä. Ennen kuntoutushakemuksen täyttämistä kannattaa keskustella työssä jatkamisen mahdollisuuksista ja eri vaihtoehdoista oman työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Muita vaihtoehtoja voivat olla esimerkiksi Kelan osasairauspäiväraha tai työkokeilu työterveyshuollon päätöksellä. Myös työtehtävien muokkaaminen työpaikalla voi auttaa jatkamaan työssä.

Kuka voi saada ammatillista kuntoutusta?

Työeläkekuntoutus on tarkoitettu työntekijöille ja yrittäjille, jotka ovat olleet jo pidempään työelämässä. Ammatillisen kuntoutuksen saaminen edellyttää, että työkyvyn heikentyminen rajoittaa työskentelyä ja työkyvyttömyyden uhka on olemassa.

Ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuutta arvioitaessa tarkastellaan työskentelyyn, työhistoriaan ja ansioihin liittyviä tietoja.

Jos työkyvyn heikentyminen johtuu tapaturmasta tai liikennevahingosta, oikea paikka ammatillisen kuntoutuksen hakemiseen on tapaturmavakuutusyhtiö.

Miten ammatillista kuntoutusta voi hakea?

Ammatillista kuntoutusta haetaan täyttämällä kuntoutushakemus. Hakemuksen liitteeksi tarvitaan B-lääkärinlausunto hakijan tämänhetkisestä terveydentilasta. Tarvittaessa voimme pyytää työnantajalta kuvausta työskentelyolosuhteista ja työjärjestelymahdollisuuksista. Hakemuksen mukaan voi liittää myös kuntoutussuunnitelman. Tällöin arvioidaan ensin hakijan oikeutta ammatilliseen kuntoutukseen ja sen jälkeen sitä, tuetaanko hakemuksessa ehdotettua suunnitelmaa.

Miten kuntoutuspäätös tehdään? Mitkä asiat vaikuttavat siihen, saako hakija myönteisen vai kielteisen päätöksen?

Ensin varmistamme, että ammatillisen kuntoutuksen edellytykset täyttyvät. Asiantuntijalääkäri arvioi hakemuksen liitteenä toimitetun B-lääkärinlausunnon perusteella, aiheuttaako työkyvyn heikkeneminen tulevaisuudessa todennäköisen työkyvyttömyyden uhan. Työkyvyttömyyden uhka tarkoittaa sitä, että ilman kuntoutustoimenpiteitä on todennäköistä, että hakijalle myönnettäisiin viiden vuoden aikana vähintään osakuntoutustuki. Asiantuntijalääkäri arvioi myös, miten sairauden hoito tai muu kuntoutus vaikuttavat sairauteen. Kun käsittelemme kuntoutushakemusta, huomioimme aina hakijan yksilöllisen tilanteen. Tarkastelussa on sairauden lisäksi hakijan työhistoriaan, koulutukseen ja asuinpaikkaan liittyviä tietoja. Hakijalla saattaa olla jo aikaisempaa koulutusta tai muu ammatti, joka mahdollistaa työkyvylle sopivat työt. Tällöin voidaan esimerkiksi tukea työkokeilulla paluuta näihin töihin.

Mitkä syyt johtavat useimmin siihen, että kuntoutushakemus hylätään?

Yleisin kielteisen kuntoutuspäätöksen syy on se, että työkyvyttömyyden uhkaa ei arvion mukaan ole. Esimerkiksi sairaus voi ollasellainen, että se ei hoidettuna aiheuta uhkaa joutua työkyvyttömyyseläkkeelle.

Toiseksi eniten kielteisiä kuntoutuspäätöksiä annetaan siksi, että kuntoutus ei ole hakijalle tarkoituksenmukaista. Tällöin on arvioitu, että ammatillinen kuntoutus ei todennäköisesti johda terveydentilalle sopivassa työssä jatkamiseen tai työhön palaamiseen eikä ammatillinen kuntoutus todennäköisesti lykkää eläkkeelle jäämistä.

Miten toimia kielteisen kuntoutuspäätöksen saatuaan?

Jos saa kielteisen päätöksen kuntoutushakemukseen, kannattaa tutustua muihin työhön paluun vaihtoehtoihin. Voimassa olevan työsuhteen aikana voi keskustella työnantajan ja työterveyshuollon kanssa, mitä muita vaihtoehtoja on työssä jatkamiseen tai työhön palaamiseen tueksi. Muita vaihtoehtoja voivat olla esimerkiksi Kelan osasairauspäiväraha tai työterveyshuoltolain mukainen työkokeilu. Myös Kela järjestää ammatillista kuntoutusta. Apua työelämään palaamiseen, työllistymiseen ja ammatinvalinta-asioihin voi saada myös työllisyyspalveluista. Jos hakija on tyytymätön päätöksensä tai haluaa hakea muutosta kielteiseen päätökseen, voi sen tehdä 30 päivän kuluessa päätöksen saamisesta.

Julkaistu pidempänä versiona ilmarinen.fi -sivustolla 7.6.2021

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön Extra -lehdessä 1/2023 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Marianne Pentikäinen
Kuva: iStock

Työpoliittisen aikakauskirjan 1/2023 artikkelissa Anne Kallio ja Ruut Uurtimo erittelevät kolmannen sektorin tulevaisuutta työllisyydenhoidossa. Kolmas sektori tuottaa työllisyydenhoitoon liittyviä palveluja pääasiassa heikossa työmarkkina-asemassa oleville. Kallio ja Uurtimo hahmottavat kolme skenaariota.

Skenaario 1: Kolmas sektori poistuu työllisyydenhoidosta

Samanaikaisten uudistusten seurauksena kolmannen sektorin toimintamahdollisuudet kapenevat jatkuvasti, kunnes vain harva toimija pystyy jatkamaan työllisyydenhoidossa. Osatyökykyisten työnhakijoiden mahdollisuudet saada kokonaisvaltaista palvelua heikkenevät. Puutteelliset digitaidot haastavat asiointia ja karenssit lisääntyvät.

Kuntien työllisyyspalvelujen ja hyvinvointialueiden yhteistyön puute johtaa siihen, että palvelutarpeita jää tunnistamatta ja merkittäviä asiakasmääriä jää ilman palvelua syrjäytymisuhan alle.

Skenaario 2: Kolmas sektori palveluntuottajana työllisyydenhoidon markkinoilla

Kolmannen sektorin toimijoista jatkavat työllisyydenhoidossa ne, jotka kehittävät toimintaansa ja muotoilevat palveluitaan vastaamaan hyvinvointialueilta ja kuntien työllisyyspalveluilta tulevaan kysyntään. Yhteiskunnalliset yritykset toimintamuotona yleistyvät.

Osatyökykyisen työnhakijan näkökulmasta palveluiden ja tuen saatavuus vaihtelee alueittain. Yhdenvertaisuus jää osittain toteutumatta. Palvelutarjonta on hyvä niillä alueilla, joilla kunta ja hyvinvointialue päättävät hankkia palveluita osatyökykyisten kohderyhmälle ja etsiä ketteriä ratkaisuja eri palvelutarpeisiin. Toisaalta etenkin pienillä paikkakunnilla palvelut vähenevät, ja asiakkaan odotetaan matkustavan pitkiä matkoja palvelua saadakseen.

Skenaario 3: Kolmas sektori osana työllisyydenhoidon ekosysteemiä

Kolmas sektori toimii osana työllisyydenhoidon ekosysteemiä sekä palveluntuottajan että kansalaistoimijan rooleissa. Kansalaistoimijuus on palveluntuotannon rinnalla mahdollistamassa pitkäaikaista rinnalla kulkijuutta ja osallisuutta.

Osatyökykyinen työntekijä voi vierailla useissa palveluissa ja organisaatioissa. Hänelle ei välttämättä näy kuka palvelun tuottaa, vaan hän saa tarvittavan tuen edistääkseen omaa työllistymistään.

Järjestöt ovat aktiivisesti mukana uusien tukimuotojen kehittämisessä ja tuottamisessa. Malli, jossa yksi isompi järjestö tukee pienempiä työnantajavelvollisuuksien täyttämisessä, yleistyy.

Artikkelissa todetaan, että heikossa työmarkkina-asemassa olevat on kohderyhmä, jonka työllistyminen vaatii tuekseen poikkihallinnollista lähestymistapaa. Kolmas sektori on kantanut vastuuta kohderyhmän tukemisesta kohti työtä ja osallisuutta yhteiskunnassa vuosikymmenten ajan. Mikäli jatkossa halutaan hyödyntää kolmannen sektorin osaamista ja kokemusta heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistymisen edistämiseksi, on syytä kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

1. Tarvitaan vaikuttavuusmittareita, joilla pystytään seuraamaan vähittäistä edistymistä kohti työelämää, kuten muutoksia työkyvyssä ja työllistymisedellytyksissä.
2. Kuntien (työllisyysalueiden) kannusteet tuottaa palveluita heikossa työmarkkina-asemassa oleville on varmistettava

Artikkeli perustuu Vates-säätiön Järjestöt työllisyyden kuntakokeilussa -hankkeessa kerättyyn aineistoon. Tausta-aineistoa on myös saatu hankkeessa järjestetyistä työpajoista. Lisäksi artikkelin skenaarioita varten tehtiin kymmenen asiantuntijahaastattelua.

Hanke alkoi keväällä 2021 ja päättyy vuoden 2023 lopussa.

Työpoliittinen aikakauskirja 1/2023

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2023 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Jaana Pakarinen

Vammaispalveluja koskevaa lainsäädäntöä uudistetaan. 1.3.2023 eduskunta hyväksyi lain sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnön mukaisena. Uusi vammaispalvelulaki tulee voimaan 1.10.2023.

Uudella vammaispalvelulailla kumotaan Laki vammaisuuden perusteella järjestettävistä palveluista ja tukitoimista. Samalla muutetaan mm. kehitysvammaisten erityishuollosta annettua lakia, sosiaalihuoltolakia, sosiaali- ja terveydenhuollon asiakasmaksuista annettua lakia ja mielenterveyslakia. Nämä ovat voimassa siihen asti, kun uusi laki tulee voimaan.

Vammaispalvelulain uudistus on nyt ehkä pitkän matkansa yhdessä päätepisteessä. Ns. Valas-lakia valmisteltiin ihan loppumetreille vuoden 2019 alkuun asti, jolloin lakivalmistelu keskeytettiin. Vates-säätiö on lausunut lakiesityksistä sen pitkän prosessin aikana, ja joka kerta lausunnon sisältönä on ollut yhdenvertaisuus työelämässä. Julkiselle vallalle on perustuslaissa asetettu velvollisuus edistää työllisyyttä ja pyrkiä turvaamaan jokaiselle oikeus työhön.

Toteutuuko YK:n yleissopimuksen artikla 27?

YK:n vammaisia ihmisiä koskevan ihmisoikeussopimuksen artikla 27 kohdistuu työelämän oikeuksiin. Yhdenvertaisuuteen, työelämäsyrjintään, työn ja tehtävien mukauttamiseen, saavutettavuuteen, ammattikoulutukseen, yrittäjyyteen ja moniin muihin tärkeisiin asioihin kiinnitetään yhä enemmän huomiota. Vammaispalvelulaissa, jos missä, tulee kiinnittää huomio myös artiklan 27 toteutumiseen.

Vammaispalvelulain tavoitteena on tukea vammaisen henkilön itsenäistä elämää ja itsemääräämisoikeuden toteutumista, toteuttaa yhdenvertaisuutta ja osallisuutta yhteiskunnassa sekä poistaa esteitä, jotta nämä tavoitteet voisivat toteutua. Tarkoituksena on saada vammaisen henkilön kyvyt ja voimavarat täysimääräisesti käyttöön.

Vuoden 2017 lakiesityksessä todettiin, että vammaisuuden kuvaamisen lähtökohtana ei ole lääketieteellinen diagnoosipohjainen määrittely, vaan henkilön suhde ja mahdollisuudet osallistua ympäröivään yhteiskuntaan. Tämä periaate on kulkenut mukana koko lakiuudistusprosessin. Uudessa laissa tämä periaate toteutuu.

Lain mukaisesti ihmisille turvataan laadultaan hyvät palvelut. Vammaisen henkilön mahdollisuus osallistua yhdenvertaisesti opiskeluun ja työhön varmistetaan riittävillä palveluilla.

Opiskeluun kuuluvan koulutussopimusjakson aikana työpaikalla tai muussa oppimisympäristössä opiskelija saa kaiken sen henkilökohtaisen avun, joka oppilaitoksessakin on saatavilla. Työskennellessään avoimilla työmarkkinoilla tai yrittäjänä tulee vammaisen henkilön saada henkilökohtaista apua siten, että hänellä on kaikkien muiden kanssa yhdenvertaisesti mahdollisuudet työn tekemiseen, työssä etenemiseen ja elinkeinotoimintaan.

Vates-säätiö lausui toistuvasti lakiesityksistä, että lakiin tulisi saada kirjaus työhönvalmennuksesta työllistymistä edistävänä palveluna. Uudistettu laki toki mahdollistaa työn tekemisen, mutta työhönvalmennuksen mahdollisuus ei siihen tässä lakiuudistuksessa kuulu. Muunlainen valmennus kylläkin.

Yhdenvertainen liikkumisen mahdollisuus turvaa työssäkäyntiä

Työn tekemiseen liittyy yhdenvertainen mahdollisuus liikkumiseen. Uudistetun lain lähtökohtana on, kuten nykyisinkin, että vammaisten henkilöiden liikkuminen tapahtuu ensisijaisesti osana esteetöntä ja toimivaa julkista joukkoliikennettä (ml. kutsu- ja palveluliikenne). Liikkumisen tukea myönnetään, jos on erityisiä vaikeuksia liikkumisessa eikä pysty itsenäisesti käyttämään joukkoliikennettä ilman kohtuuttomia vaikeuksia.

Tukea voi saada työ- ja opiskelumatkoihin sekä työllistymistä tukevan toiminnan, työtoiminnan ja päivätoiminnan sekä muun tavanomaisen elämän matkoihin. Tuen toteuttamisen mahdollisuuksia ovat mm. perinteinen kuljetuspalvelu, auton tai muun kulkuneuvon käyttöoikeus tai taloudellisen tuen myöntäminen kulkuneuvon hankintaan. Liikkumisen tukea toteutetaan matkabudjetilla, joka määräytyy liikkumisen tarpeella. Budjetti on käytössä koko maassa. Tämä säännös helpottaa yrittäjinä toimivien vammaisten henkilöiden elinkeinon harjoittamiseen liittyvää liikkumista. Lain perusteluissa todetaan, että liikkumisen tuen jaksottamisesta päättää hyvinvointialue korkeintaan vuodeksi kerrallaan. Byrokratia ei siis vähene, ikään kuin vammaisuus päättyisi tai liikkumisen tarve lakkaisi vuodessa.

Uusi vammaispalvelulaki on erityislaki, jonka perusteella järjestetään erityispalveluita vammaiselle henkilölle, joka ei saa yksilöllisen tarpeensa mukaisia, sopivia ja tavanomaisessa elämässä tarvittavia palveluita yleislakien perusteella. Sosiaalihuollon yleislakina sovelletaan sosiaalihuoltolakia ja terveydenhuollon yleislakina terveydenhuoltolakia. Vammaiset henkilöt saavat tarvitsemansa sosiaalihuollon palvelut ja tuen aina ensisijaisesti sosiaalihuoltolain perusteella. Vammaisten henkilöiden terveydenhuolto järjestetään yhdenvertaisesti muiden kanssa terveydenhuoltolain nojalla.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2023 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Kati Savela-Vilmari

Tuetun työllistämisen työhönvalmennuksen nykytilanne, saatavuus ja tulevaisuus hyvinvointialueilla puhututtavat kentällä. Tove Lassenius ja Melanie Shametaj kertovat näkemyksiään siitä, miten työhönvalmennusta tuetussa työllistämisessä tulisi kehittää. – Työnantajat olisi saatava
mukaan, he painottavat.

Tuettuun työllistämiseen vaikuttavat monet meneillään olevat muutokset, kuten se, miten työhönvalmennus tulee näkymään työkyvyn tuen tiimeissä hyvinvointialueilla. Alalla työskentelevät epäilevät, että se ei näy siellä riittävästi. Toinen iso asia on se, miten työtoiminnassa tehdystä valmennuksesta pääsee eteenpäin. Tämä koskee erityisesti kehitysvammaisia henkilöitä. Sekin kytkeytyy hyvinvoinnin ja terveyden kokonaisuuteen kuntayhtymien hajoamisen myötä.

Melanie Shametaj (kuva vasemmalla) on työskennellyt pitkään kehitysvammaisten henkilöiden parissa ja tuetun työn työhönvalmennus on hänelle tuttua. Shametaj toimii projektipäällikkönä FDUV:ssa, joka on ruotsinkielisten kehitysvammaisten henkilöiden etujärjestö.

Projektipäällikkö Tove Lassenius (kuva oikealla) HUS Psykiatriasta työskentelee THL:n koordinoimassa IPS – Sijoita ja valmenna! -kehittämishankkeessa, joka on osa kansallista mielenterveysstrategiaa. IPS tulee sanoista Individual Placement and Support. IPS-mallia hyödynnetään myös hallituksen Työkykyohjelmassa osana tuetun työllistymisen menetelmien kehittämistä, mutta kohderyhmät ovat siinä laajemmat. Tässä kirjoituksessa käytetään pääosin ilmaisua tuettu työllistäminen eli asiasta puhutaan työnantajan näkökulmasta. Tuettu työllistyminen on sama asia työnhakijan silmin katsottuna.

THL:n IPS-kehittämishankkeen kohderyhmänä mielenterveyskuntoutujat

Tuettua työllistämistä ja työhönvalmennusta on tehty Suomessa jo noin 30 vuotta. Työhönvalmennuspalveluiden saatavuus on parantunut, mutta ammattilaisten mukaan ei riittävästi, jotta kaikki halukkaat pääsisivät sen avulla töihin.

– Alueelliset erot ovat suuria. Isot kaupungit ovat rakentaneet vammaispalveluissaan palvelupolkuja, joissa suuntana on palkkatyö. Pienemmissä kunnissa palvelua ei välttämättä löydy lainkaan, Shametaj kuvaa tilannetta.

Lasseniuksen työnkuvassa painottuu IPS-malli eli laatukriteereihin perustuva työhönvalmennus, jonka käytäntöjä ollaan vasta tuomassa Suomeen, vaikka se on meilläkin tunnettu pitkään. Kyseisellä toimintamallilla edistetään mielenterveyden häiriöihin sairastuneiden henkilöiden työmarkkinoille pääsyä, paluuta ja siellä pysymistä.

Myös hänen mukaansa työvalmennuksen saatavuutta on vielä parannettava.

IPS-kehittämishanke laajenee 2023 uusille alueille osana Suomen kestävän kasvun ohjelmaa (RRP).
– IPS-työhönvalmennukseen kuuluu 25 laatukriteeriä, mutta meidän pitäisi myös kysyä, kokevatko asiakkaat saavansa laadukasta palvelua.

Entä laatu työnantajien näkökulmasta: saavatko he tukea, jota tarvitsevat tarjotessaan palkkatyötä henkilölle, joka on IPS-työhönvalmennuksessa?

Työssä pysyminen vaikeampaa kuin työpaikan löytäminen

Molemmat asiantuntijat toteavat, että työnantajat tarvitsisivat edelleen enemmän tietoa työhönvalmennuksesta ja yleensäkin työllistämisen tuista.

– Ihannetilanteessa meillä olisi valtakunnallinen kampanja, että kaikilla on oikeus työhön.

Keskustelu työhönvalmennuksen ympärillä pyörii eniten sen ympärillä, miten päästä työhön. Olennaista olisi ratkaista kuitenkin myös se, että jos työsuhteen aikana tulee ongelmia, kenen puoleen työnantajat voivat kääntyä. Liian usein palvelu katkeaa työpaikan saamiseen.

Melanie Shametaj painottaa, että työhönvalmennuksen ei tosiaan pitäisi loppua siihen, kun henkilö työllistyy. Eihän esimerkiksi asumispalveluissakaan tuki lopu siihen, kun asunto löytyy.

– Sama koskee työllistymistä.

Työhön liittyvän tuen tulee muotoutua sen mukaan, mitä työnantaja tai työntekijä tarvitsee. Se on yksi tämän palvelun ydin.

Myös Lassenius korostaa, että rakenteen pitäisi olla sellainen, että se ei kytke lopettamista tiettyyn aikajaksoon tai työhönvalmennustuntien määrään.

– Työpaikan löytäminen on itse asiassa suhteellisen helppoa! Se, että henkilö saa tarvitsemaansa tukea onnistuakseen töissä, on ratkaiseva tekijä siinä, että hän on siellä työssä myös 5–10 vuotta myöhemmin.

Seuraavana tärkeänä askelena työhönvalmennuksen kehittämisessä Tove Lassenius näkee sen, että työnantajia saataisiin mukaan pohtimaan ratkaisuja.

– Usein puhutaan työllistämisestä, ikään kuin mallit ja käytännöt työllistäisivät ihmisiä, mutta niinhän ei ole. Työnantajat työllistävät heidät ja maksavat palkan!

Teksti perustuu huhtikuussa 2023 julkaistuun Vates välittää -podcast-sarjan jaksoon, jossa Vatesin kehittämispäällikkö Kaija Ray sekä Tove Lassenius ja Melanie Shametaj keskustelivat tuetun työllistämisen nykytilanteesta ja kehittämisestä. Podcast-sarjassa avataan vammaisten ja osatyökykyisten henkilöiden työllistymiseen liittyviä ilmiöitä.

Jaksot löytyvät Soundcloud-palvelusta hakusanoilla Vates-säätiö tai Vates välittää.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2023 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti: Tiina Jäppinen
Kuvat: iStock, Pixabay, Unicus

– Autismin diagnoosi ei ole vika tai vamma vaan toinen käyttöjärjestelmä. Teet samat asiat, mutta eri tavalla, sanoo toimitusjohtaja Jukka Mikkonen Unicus Oy:stä, joka työllistää IT-konsulteiksi ainoastaan autismikirjon henkilöitä.

Unicus tarjoaa IT-palveluja testaukseen, koodaukseen ja laadunvarmistukseen ja aloitti toimintansa Suomessa vuonna 2019. Yrityksen mukaan autismikirjon diagnoosi vahvistaa juuri niitä ominaisuuksia, joita hyviltä ohjelmistotyöntekijöiltä vaaditaan.

– Olemme tehneet alusta lähtien yhteistyötä kuntien työllistämispalveluiden sekä Autismiliiton ja Autismisäätiön kanssa. Ensimmäiset rekrytointihaastattelut vuonna 2019 järjestettiin Autismisäätiön tiloissa, koska yrityksellä ei vielä tuolloin ollut omaa toimistoa, muistelee Mikkonen.

Nyt palkkalistoilla on jo 17 IT-konsulttia. Yrityksen tavoitteena ei ole tuottaa omistajalleen voittoa, vaan sijoittaa tulos kasvuun palkkaamalla lisää työttömänä olevia autismikirjon henkilöitä töihin.

Unicus Oy on esimerkki siitä, että yritys voi olla yhteiskunnallinen, vaikka sitä ei ole erikseen mainittu osakeyhtiön yhtiöjärjestyksessä tai vaikka sille ei olisi haettu yhteiskunnallisen yrityksen merkkiä.

”Tarina, josta kaikki tykkäävät”

– Meillä on osaajapula IT-alalla. Samaan aikaan on ryhmä ihmisiä, joilla olisi hyvät valmiudet toimia alalla, mutta syystä tai toisesta jäävät työttömäksi. He eivät läpäise rekrytointiprosessia esimerkiksi sen takia, etteivät katso silmiin tai juttele mukavia sosiaalisissa tilanteissa, kuvaa Mikkonen autismikirjon henkilön työllistymisen haasteita.

Mikkonen on tehnyt pitkän uran eri IT-yritysten johtotehtävissä. Lopulta hän koki, ettei halua olla mukana kvartaalitaloudessa, jossa päätavoite oli tehdä vain tulosta, joka lopulta valui esimerkiksi yhtiöön sijoittaneille amerikkalaisille eläkesäätiöille.

Sen sijaan Unicusissa palkkatyö maistuu, koska tuloksen tavoittelun keskiössä on Mikkosen mukaan ihminen.

– Tämä on tarina, josta kaikki tykkäävät. Tuottotavoitteemme yhdistyy suoraan yhteiskunnalliseen tavoitteeseen eli siihen, kuinka paljon olemme palkanneet työttömänä olleita autismikirjon henkilöitä.

Unicus Oy:n pääomasijoittaja on norjalainen Ferd Social Entrepreneurs, jonka tavoitteena on luoda mitattavaa yhteiskunnallista vaikuttavuutta sijoittamalla yhteiskunnallisten yritysten toimintaan ja niiden kasvuun. Unicus on kansainvälinen konserni, joka toimii Suomen lisäksi Norjassa, Ruotsissa ja Hollannissa. Yhteensä konserni on työllistänyt jo noin 150 autistista IT-konsulttia näissä maissa.

– Pääomasijoittajan ohjeet ovat, että palkkaa paljon autismikirjon ihmisiä ja katso, että he voivat hyvin. Tee vain sen verran tulosta, että pärjäätte. Jos teette liikaa voittoa, palkatkaa lisää porukkaa, kuvailee Jukka Mikkonen.

Rekrytointiin panostetaan

Unicus Oy:llä on jatkuva haku ja työhakemuksen voi jättää verkkosivujen kautta. Vaatimuksena on autismikirjon diagnoosi sekä kiinnostus tietotekniikkaan ja ohjelmointiin. Kun hakemus on tullut, otetaan hakijaan myöhemmin yhteyttä.

– Pyrimme ymmärtämään millaisen henkilön kanssa olemme tekemisissä. Siihen tarvitaan useampia keskusteluja, koska autismikirjon henkilön voi olla hyvin vaikea alussa kertoa itsestään, sanoo Mikkonen kokemuksiaan.

Sen jälkeen selvitetään, mitä hakija osaa ja millainen koodaustausta hänellä on.

– Edellytämme ainakin jotain tutkintoa ja englannin kielen taitoa, koska IT-alalla iso osa asiakkaista puhuu englantia ja termistö on englanniksi.

Monet konsulteistamme on tietotekniikkainsinöörejä ja diplomi-insinöörejä. Muukin tutkinto käy, jos on harrastanut koodausta ja asiat kiinnostavat, kuvailee Jukka Mikkonen osaamisvaatimuksia.

– IT-konsultit tekevät työtä aina asiakkaalle. Koulutamme työntekijämme itse esimerkiksi ohjelmatestaukseen, koodaukseen ja datatieteisiin tarpeen mukaan. Työtä tehdään lähes kokonaan etänä ja enää on vain yksittäisiä työpäiviä asiakkaan luona, kertoo Mikkonen.

Osalla hakijoista on oikeus palkkatukeen ja osalla ei. Unicus Oy tarjoaa työntekijöilleen erikoislääkäritason työterveyshuollon.

Työkokeilun kautta

– Uudet henkilöt tulevat ensin työkokeiluun, jotta opimme tuntemaan toisemme. Osa ei ole ollut koskaan palkkatyössä. Työkokeilussa moni suorittaa IT-alan sertifikaatteja tai työelämän perustaitoja, kuten sitä, miten Teams-kokouksissa käyttäydytään, kuvailee Mikkonen uuden IT-konsultin työuran alkua.

Työkokeilussa selvitetään, millainen työpaikka autismikirjon henkilölle soveltuisi parhaiten niin teknisten haasteiden kuin sosiaalisen ympäristönkin suhteen.

– Pohdimme myös, miten työolosuhteet järjestetään. Voiko kyseistä työtä tehdä etänä, vaihtuuko porukka ympärillä paljon tai onko paljon sekavia ympäristöjä. Sellainen ympäristö ei välttämättä ole oikeanalainen meidän ihmisille. Selkeät toimintaohjeet vaikuttavat myös työn onnistumiseen, kertoo Mikkonen.

– Työkokeilijoista kahdeksan kymmenestä työllistyy yritykseen. Joku on voinut löytää työpaikan muualta tai ei halua tulla meille. Välillä on jouduttu toteamaan, ettei työkokeilijalle ole tarjota työtä juuri nyt.

Työkokeilijan kanssa tehdään työsopimus silloin, kun hänelle on löydetty sopiva asiakasprojekti. Kun projekti päättyy, palkanmaksu ei katkea, vaan sen jälkeen hänelle etsitään uusi työ. Rekrytoitu henkilö on aina työsuhteessa Unicusiin, vaikka työtä tehdään IT-palveluita tilanneelle asiakkaalle.

Asiakkaat tyytyväisiä

Unicus Oy:n tehtävä on löytää autismikirjon ihmisille työpaikka, jossa hän pystyy tekemään työtään hyvin.
Unicus myy henkilön potentiaalia, ei pelkästään sitä, mitä henkilö osaa tällä hetkellä.

– IT-alalla rekrytoidaan usein kapeakatseisesti eli henkilön pitäisi osata juuri nyt tiettyä asiaa. Me tarjoamme asiakkaalle ihmistä, jolla ei ole paljon työkokemusta. Hänellä on kuitenkin jotain osaamista ja hän tulee olemaan asiakkaan ykköstähti puolen vuoden päästä. Käännämme keskustelua siihen, että hän voi oppia, painottaa Mikkonen.

– Asiakkaalla pitää olla halu tutustua uudenlaiseen ihmiseen ja nähdä CV:n taakse. Onhan niitä ennakkoluuloja ja joku voi ajatella, tuleeko meille ”Rain Man”.

– Meidän työntekijät ovat tavallisia ihmisiä ja jokainen on silti oma yksilönsä. Kun IT-konsulttimme on tehnyt hetken aikaan töitä, asiakas saattaa kysyä, että mikä se ongelma alun perin olikaan. He ymmärtävät, että tämä ei myöskään ole hyväntekeväisyyttä, vaan liiketoimintaa.

Autismikirjo ja esimiestyö

Mikkonen on oppinut paljon uutta autismikirjon henkilöiden tavasta ajatella. Alussa hän saattoi kysyä rekrytointihaastattelussa, että oletko hyvä Pythonissa. Autistinen henkilö miettii, mihin verrattuna ja vastaa, ettei ole hyvä, koska aina on parempia. Silti hän voi olla todella hyvä ohjelman käytössä.

Mikkonen ei myöskään kysy, voisitko kertoa itsestäsi jotain. Vastaus on todennäköisesti ”voisin”.

– En ole koskaan tavannut henkilöitä, jotka osaavat yhtä hyvin ja tarkasti analysoida omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan. He tietävät täsmälleen, keitä he ovat. Ehkä siksi, että ovat joutuneet käymään siitä keskustelua niin usein, pohtii Mikkonen.

Hän on myös oppinut, että autismikirjon työntekijä ei käytä small talkia ja kysele viikonlopun kuulumisia. Keskusteluissa ei kannata katsoa silmiin, mutta kävelykokoukset toimivat hyvin.

– Aiemmin ihmisen kanssa piti keskustella siitä, tehdäänkö töitä riittävästi. Meillä keskustelu kääntyy siihen, muistatko myös levätä, oletko nukkunut, syönyt ja käynyt ulkona, kuvaa Mikkonen sitä, miten IT-alan esimiehen työ on muuttunut.

Julkinen sektori poikkeus

Unicus Oy:n asiakkaat ovat yksityisellä sektorilla, poikkeuksena Helsingin kaupunki.

– Teemme Helsingin kaupungille saavutettavuuskonsultointia. Olemme pohtineet, että mihin suuntaan voisimme laajentaa palveluita. Taloushallinto voisi olla sellainen alue, jossa ehkä voisi pärjätä matemaattisilla lahjoilla.

Julkiset hankinnat ovat Unicus Oy:lle liian suuria, koska puitesopimuksiin voidaan edellyttää esimerkiksi 10 miljoonan liikevaihtoa tai 20:tä sertifikoitua konsulttia.

Mikkonen ehdottaa, että julkisen sektorin hankintoihin liitettäisiin mukaan sosiaalisen työllistämisen ehto niin, että esimerkiksi Unicus voisi olla se taho, joka auttaisi isoa IT-taloa täyttämään sosiaalisen työllistämisen kriteerit.

Mikkonen kertoo, että Unicus Oy voi luontaisesti kasvaa 50 konsultin yritykseksi, mihin tullaan pääsemään viiden vuoden sisään. Sen jälkeen alkaa tulla aika, kun joku konsultti haluaa lähteä ja tapahtuu muunlaista muutosta.

Yritys on miettinyt, pitäisikö perustaa konttori myös Helsingin ulkopuolelle esimerkiksi Ouluun, jotta voisimme rekrytoida myös sieltä lisää autismikirjon IT-osaajia, avaa Mikkonen tulevaisuuden visioita.

Artikkeli on julkaistu alunperin Yhteiskunnallisten yritysten osaamiskeskuksen (YYO) sivuilla huhtikuussa 2023. Vates on mukana YYO:n konsortiossa.
yyo.fi

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2023 (pdf aukeaa uuteen ikkunaan)

Saga Naumanen voitti kultaa kansainvälisissä Abilympics-kilpailuissa, lajina Character Design. Hopeaa sai peräti neljä suomalaista. Yksi heistä oli Miia Harpo, jonka lajina oli Cake Decorating. Kansainväliset ammattitaitokilpailut pidettiin Ranskassa maaliskuussa.

Suomesta erityistä tukea tarvitsevien Abilympics-ammattitaitokilpailuun osallistui 13 oman alansa nuorta huippuosaajaa. Lajeja olivat mm. viherrakentaminen, valokuvaus, puhdistuspalvelut, kokkaus ja julisteen suunnittelu. Ranskan Metzissä pidetyissä kilpailuissa oli noin 400 osallistujaa 27 maasta.

Saga Naumanen, 19, opiskelee toista vuotta Ammattiopisto Luovissa Oulun toimipaikassa. Muutama päivä Ranskasta paluun jälkeen hän on vielä hämmentynyt, sillä hän ei odottanut suurta menestystä.

– Ajattelin, että tämä olisi siisti reissu ja ainutlaatuinen tilaisuus päästä näkemään tällaiset kisat. Voitto tuli yllätyksenä, hän sanoo.

Hän kilpaili Character Design -sarjassa (hahmon suunnittelu), jossa oli yhteensä kuusi kilpailijaa.

Naumanen opiskelee media-alan perustutkintoa. Hän on harrastanut digitaalista piirtämistä ja videopelien suunnittelu kiinnostaa. Siihen liittyvää toisen asteen koulutusta ei ole, mutta media-ala tuntui Naumasesta lähimmäksi sopivalta.

Abilympicsiin oululaisopiskelija päätyi opettajan houkuttelemana. Pian hän huomasi valmistautuvansa kilpailuihin tekemällä aiempien vuosien tehtäviä. Kilpailu oli kaksipäiväinen, ja yhteensä työskentelyaikaa oli kuusi tuntia. Aika riitti, mutta Naumasen mukaan se meni nopeasti. Naumasta valmensi Jussi Väisänen.

Parhaillaan Saga Naumanen on koulutussopimusjaksolla pelialan yrityksessä LudoCraftissa ja on saanut hyvää työelämäkokemusta. Opintoja on vielä noin vuosi jäljellä, ja harkinnassa on jatko-opinnot ammattikorkeakoulussa.

Yrittäjyys kiinnostaa Harpoa

Turkulaisen 18-vuotiaan Miia Harpon lajiksi valikoitui Cake Decorating. Hän opiskelee Ammattiopisto Spesiassa Turussa ravintola- ja catering-alan perustutkintoa ja valmistuu kokiksi, mutta leipominen on hänen intohimonsa. Hän ei ollut ollut aiemmin ulkomailla, joten Metzin kilpailut olivat siksikin jännittävä kokemus. Hopea omassa lajissa tuntui hienolta. Harpon tukena oli valmentaja Jaana Kaurinkoski.

Harjoitteleminen tapahtui koululla ja kotona, sillä Harpo on koulutussopimusjaksolla ruokaravintolassa. Hän on siellä myös palkkatyössä. Paikan hän löysi koulun kontaktien avulla.

Työelämään liittyvää tietoa on opintojen aikana tullut Miia Harpon mielestä hyvin.

– Voisin ryhtyä vaikka yrittäjäksi. Siitäkin on koulussa puhuttu, ja se on tuntunut kiinnostavalta, hän miettii.

Luottamuksen valamista omaan tekemiseen

Ammattiopisto Luovin hankepäällikkö, joukkueenjohtajana toiminut Petri Hämäläinen toteaa, että kilpailutoiminta on huippuosaamista, ja sen näkyväksi tuominen sekä kilpailijoille että työelämän edustajille on yksi tavoite. Valmentajat ja joukkueenjohtajat auttavat nuoria löytämään osaamisensa kärjen.

– Pitää uskaltaa tuoda omaa osaamistaan esiin, ja siksi on uskottava siihen ensin itse.

Hämäläinen on todistanut monia kasvutarinoita. Hän on nähnyt, miten arka ja epävarma nuori saa lyhyellä valmennusjaksolla luottamusta taitoihinsa ja kokee sosiaalista vahvistumista.

– Tärkeintä on me-henki. Kun joukkue kasvaa yhteen, se välittyy myös ulospäin, hän sanoo.

Toinen joukkueenjohtaja, Ammattiopisto Liven koulutuspäällikkö Anu Kilkku korostaa myös yhteishenkeä. Uusien ystävien saaminen ei ole kilpailurupeaman vähäisimpiä onnistumisia. Hän on ylpeä jokaisesta kilpailuun osallistuneesta.

– Substanssiosaaminen kasvaa, kun opiskelijat saavat henkilökohtaista ohjausta lajissaan. Mutta myös luottamus omaan pärjäämiseen vahvistuu. Teimme esimerkiksi ennen matkaa huolilistan, kävimme läpi kaikki siihen kirjatut huolet ja mietimme niihin ratkaisuja. Matkatavaroiden katoaminen, paniikkikohtaus, kieliongelmat ja niin edelleen. No, menomatkalla yksi kilpailija jäi lentokoneesta, mutta tuli seuraavalla lennolla valmentajansa kanssa ja kaikki meni lopulta hyvin, Kilkku naurahtaa.

Ammattitaidon vahvistamista kilpailuissa Suomessa ja ulkomailla

Erityistä tukea tarvitsevien ammattiosaajien kansainvälinen ammattitaitokilpailu Abilympics järjestetään noin joka neljäs vuosi eri puolilla maailmaa.

Ranskan Metzissä tapahtumaan osallistui noin 400 kilpailijaa 27 maasta. Suomessa Skills Finland koordinoi sekä kansallisia että kansainvälisiä ammattitaitokilpailuja. Kansainvälisiä kilpailuja ovat Abilympicsin lisäksi EuroSkills ja WorldSkills. Kotimaassa järjestetään jokavuotinen Taitaja-tapahtuma. Niissä on myös TaitajaPLUS-lajeja, joissa otetaan huomioon erityistarpeet.

Artikkeli julkaistaan Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2023

Työvalmennus tarjosi tärkeää tukea Mikko Haapaselle Ammattioppilaitos Spesiasta valmistumisen jälkeen. Työvalmennuksessa Haapanen sai oman työvalmentajan, Sanna Tomma-Huovisen, jonka kanssa hän aloitti sopivan työpaikan etsinnän. Oma paikka löytyi lopulta Hesburgerilta.

– Täällä on parhaimmat työkaverit ja hyvä henkilökunta, Mikko Haapanen iloitsee. Tunne on selvästi molemminpuolinen, sillä myös työnantajan edustaja, Hesburgerin kenttäpäällikkö Tiia-Linda Karhu, on tyytyväinen Haapasen työpanokseen.

– Minun korviini on kantautunut vain positiivista palautetta, Mikko on tehnyt hyvää työtä ja hän on ollut iso apu työyhteisölle. Häntä arvostetaan paljon, Karhu kiittelee.

Haapanen työskentelee Vantaalla Flamingon Hesburgerissa Hese-Helpin kautta. Hese-Help on henkilöstöyhtiö, jonka kautta työllistetään esimerkiksi vammaisia ja osatyökykyisiä henkilöitä Hesburgeriin.

Valmistumisen jälkeen Virtaamoon

Haapanen valmistui kesällä 2021 Ammattiopisto Spesiasta ja aloitti pian sen jälkeen työnhaun Sanna Tomma-Huovisen kanssa Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen Työvalmennus Virtaamossa. Ensin Haapanen sai töitä päiväkodin keittiöstä. Pitkän lomatauon ajaksi hän etsi muita töitä. Silloin miehen tie vei Hesburgeriin, jonne hän tuli määräajaksi kesätöihin. Kesän aikana Haapaselle tuli kuitenkin tunne, että hän voisi viihtyä hampurilaisravintolassa pidempäänkin. Nyt Haapanen on vakituisessa työsuhteessa Hese-Helpin kautta, ja työskentelee osa-aikaisena kolmena päivänä viikossa.

– Työajat ja työn aloitus on kaikki saatu sovittua joustavasti Hesburgerin kanssa. Työtuntien määrä on tärkeä huomioida tulorajoissa pysymisen vuoksi, sillä Mikko on työkyvyttömyyseläkkeellä. Tällä hetkellä eläkkeensaaja voi tienata kuukaudessa hiukan yli 900 euroa ilman, että se vaikuttaa eläkkeen määrään, työvalmentaja Tomma-Huovinen selittää.

Haapanen on saanut työvalmennuksesta tukea ja apua kaikkiin työelämään siirtymisen vaiheisiin.
Haapasen työvalmentajana Tomma-Huovinen on tukenut häntä muun muassa työhakemusten kirjoittamisessa, haastatteluihin valmistautumisessa sekä omien vahvuuksien tunnistamisessa.

Ennen työsuhteen aloitusta he harjoittelivat Haapasen kulkureitin töihin Flamingon Hesburgeriin. Ensimmäisinä työpäivinä Tomma-Huovinen oli mukana Haapasen perehdytyksessä, ja sen jälkeen hän on tehnyt tukikäyntejä työpaikalle sovitusti.

– Tällä hetkellä teen tukikäyntejä suunnilleen kerran kuussa. Tarvittaessa soitellaan muista asioista siinä välillä, olen auttanut esimerkiksi verokortin tilaamisessa, Tomma-Huovinen kertoo roolistaan Haapasen työvalmentajana.

Tukea myös työnantajalle

Virtaamon työvalmennukseen kuuluu, että tukikäyntien yhteydessä työvalmentaja kysyy Haapasen lisäksi työnantajan kuulumiset. Työsuhteen alussa Tomma-Huovinen varmisti, että palkkatuen hyödyntäminen ja sen hakeminen sujuu Hesburgerilta.

– Työvalmentajan näkökulmasta kaikki on hoitunut todella hyvin Hesburgerin puolelta, Tomma-Huovinen kiittelee.

–  Mikon palkkauksessa hyödynnetään palkkatukea, jota on haettu vuodeksi kerrallaan, hän täsmentää. Saadakseen palkkatukea työntekijän täytyy olla asiakkaana TE-toimistossa. Työvalmentaja auttaa sekä työllistyjää että työnantajaa palkkatuen hakuun liittyvissä asioissa.

Työvalmennus Virtaamo tarjoaa monenlaista tukea työnantajille. Virtaamo toimii jatkuvan tuen periaatteella, eli työvalmentaja toimii linkkinä työnantajan ja asiakkaan välillä. Työvalmentajat pyrkivät tekemään työllistymisprosessin työnantajille mahdollisimman helpoksi ja vaivattomaksi. Työnantajat voivat saada Virtaamosta apua esimerkiksi sopimusten, hakemusten ja muiden työllistämiseen liittyvien lomakkeiden täyttämiseen.

Lisää Hese-Helpin kautta työllistettyjä

Viime aikoina Tomma-Huovinen on tehnyt tavallista useamman tukikäynnin Haapasen työpaikalla ja iloisesta syystä: Flamingon Hesburgerissa on aloittanut toinenkin Hese-Helpin avulla työllistetty. Mikko Haapasen tavoin uusi työntekijä löysi ravintolaan Virtaamon työvalmennuksen kautta.

Haapanen on osallistunut uuden kollegansa perehdytykseen neuvomalla ja opastamalla Hesburgerin aputyöntekijän tehtävissä.

– Monissa Heseissä hyödyttäisiin Hese-Helpin avulla työllistettyjen työpanoksesta. Oli itseasiassa minun ansiotani, että Järvenpäähänkin tuli työntekijä Hese-Helpin kautta, Haapanen kertoo hymyssä suin.

Tällä hetkellä Hese-Helpin kautta työsuhteessa on 12 ihmistä eri ravintoloissa.

– Sellaisissa toimipisteissä voisi varmasti hyödyntää Hese-Helppiä, joissa on isommat salit ja asiakasmäärät. Siten ravintolan taustatehtäviäkin on enemmän, kenttäpäällikkö Karhu pohtii.

Ennakkoluulojen tilalle tietoa

Haapanen tulee töihin puoli tuntia ennen ravintolan avaamista ja aloittaa päivän siivoustöillä. Työvuoron aikana hän huolehtii salin siisteydestä ja pitää huolta, että maustepisteiltä löytyy suolat ja ketsupit. Vuoron edetessä hän huolehtii tiskeistä ja ravintolan yleisestä siisteydestä, sekä hoitaa juoksevia asioita. Aiemmin haastattelupäivänä hän oli käynyt hakemassa kaupasta lisää sipuleita niiden loppuessa yllättäen.

Koronapandemian rauhoituttua ravintoloiden asiakkaat ovat palanneet ruokailemaan paikan päälle, jolloin kiire ja vilske on palautunut entiselleen. Ravintola-ala kärsii tällä hetkellä laajasta työvoimapulasta.

– Kannustan kaikkia palkkaamaan kehitysvammaisia ravintola-alalle ja ihan mihin vaan. Ravintola-alalla on esimerkiksi huutava pula tiskaajista, Haapanen kuvailee tilannetta.
Osalla työnantajista voi olla ennakkoluuloja ja virheellisiä mielikuvia siitä, miten työntekijän vamma tai sairaus vaikuttaa työkykyyn ja työntekoon.

– Minusta on pääasia, että kehitysvammaisia palkattaisiin. Kehitysvammainen ihminen voi tehdä ihan mitä vaan, kunhan annetaan mahdollisuus. Jotkut saattavat pelätäkin kehitysvammaisia, ja juuri heidän pitäisi tutustua Hese-Helppiin ja vastaaviin, Haapanen painottaa.

Artikkeli julkaistaan Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2023

Työnantajat voivat saada monenlaista tukea ja apua osatyökykyisen henkilön palkkaamiseen. Alla pähkinänkuoressa tietoa tukimuodoista, joita on mahdollista hyödyntää osatyökykyisten henkilöiden palkkaamisessa.

Palkkatuki – tuki palkkauskustannuksiin

Palkkatuki on TE­toimiston myöntämä rahallinen tuki työttömän tai osatyökykyisen henkilön palkkaamiseksi. Työttömän työnhakijan palkkaamiseen on mahdollista saada palkkatukea 30, 40 tai 50 prosenttia palkkauskustannuksista – joissain tilanteissa jopa enemmän.

Kun organisaatio on löytänyt sopivan työntekijän, jolla on oikeus palkkatukeen, se voi lähettää palkkatukihakemuksen Työ­ ja elinkeinotoimiston verkkosivuilla. Hakemus tulee lähettää ennen, kuin työntekijä palkataan, sillä tukea ei voida myöntää työsopimuksen tekemisen jälkeen. TE-­toimisto myöntää palkkatuen harkinnanvaraisesti arvioiden työnhakijan tuen tarpeen kyseisessä työssä. Palkkatukea ollaan uudistamassa.

Palkkatukiuudistuksen on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2023 alusta.

Työllistämisen kuntalisä – lisätuki työllistämiseen tai oppisopimuskoulutuspaikan tarjoamiseen

Kaupunki­/kuntalisä on kaupunkien ja kuntien työllistämistuki. Sitä maksetaan kuntakohtaisin ehdoin yrityksille, yhdistyksille ja säätiöille sekä yksityisille työnantajille kunnassa asuvan työttömän työllistämiseen. Osa kunnista edellyttää kuntalisän myöntämiseksi, että henkilölle on myönnetty palkkatuki. Lisätietoa kuntalisästä löytyy kuntien verkkosivuilta.

Työolosuhteiden järjestelytuki – tuki uudelle tai vanhalle työntekijälle, jolla on tarpeita työympäristön muutoksiin tai toisen henkilön tukeen

Työolosuhteiden järjestelytukea haetaan TE­toimistosta uudelle tai vanhalle työntekijälle, kun työnantajalla ei ole kohtuullisia edellytyksiä toteuttaa työhön tarvittavia mukautuksia ilman tukea. Tuella pyritään edistämään henkilön työssä pysymistä tai työllistymistä. Tukea voi saada esimerkiksi vamman vuoksi tarpeellisiin työvälineisiin tai kalusteisiin taikka muutoksiin työoloissa. Lisäksi tukea voidaan hakea korvaa­ maan toisen työntekijän antaman avun kustannuksia.

Työhönvalmentajan palvelut – tuki työntekijälle, työnantajalle ja työkavereille työnhakuun, rekrytointiin tai työtehtävien muokkaukseen

Työhönvalmentaja voi tukea sekä työntekijää että työnantajaa esimerkiksi työtehtävien kartoittamisessa, osaamisen sanoittamisessa ja tukien hakemisessa. Lisäksi työyhteisö voi saada työhönvalmentajalta ohjausta uuden kollegan vastaanottamiseen tai osatyökykyisen henkilön tukemiseen.

Työhönvalmennus on henkilökohtainen harkinnanvarainen etuus. Työhön­ valmentajan voi saada mm. TE­toimiston, eläkeyhtiön, oppilaitoksen, järjestön tai Kelan palveluista.

Työkokeilu

Työkokeilussa työnantaja selvittää työntekijän soveltuvuutta, työkykyä ja jaksamista työpaikalla. Työkokeilu ei ole työsuhde, eikä siitä makseta palkkaa. Työkokeilijan voi löytää TE-­toimiston, Kelan tai työeläkeyhtiön kautta.

Vinkki!
Työpaikkailmoituksessa voi mainita, että organisaatio toivoo hakijoiksi myös henkilöitä, jotka tarvitsevat erityistä tukea työllistymiseensä. Näin palkkatukeen oikeutetun henkilön työnhakua tukeva asiantuntija tietää suositella paikan hakemista asiakkaalleen.

Lisätietoa

Rekrytoinnin tuen palvelut:
Alueesi TE-toimisto: TE-toimisto tuo yhteen työnhakijat työnantajat. Toimistosta saa myös neuvontaa talous- ja tukiasioissa sekä todistuksen osatyökykyisyydestä suurtyönantajaa varten.

Erityisammattioppilaitokset:
Monenlaisia työntekijän löytämisen ja yhteistyön mahdollisuuksia sekä asiantuntemusta palkkaus- ja harjoitteluprosesseista ja työntekijän tuen tarpeesta. Katso esim. ameo.fi

Työllistymistä edistävät järjestöt ja hankkeet: Katso esim. Vatesin järjestöjen työllisyyspalvelut -sivu

Hyödyllisiä verkkosivuja:

Palkkatuki (TEM)

Työllistämisen kuntalisät ja palkkiot (Vates)

Työolosuhteiden järjestelytuki (TEM)

Tietoa työnantajille työhönvalmennuksesta (Vates)

Työkokeilun käytännöt ja säännökset /TE.palvelut) 

Työllistymisen tuet ja keinot (Tietopaketit, Vates)

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön Extra -lehdessä 2/2022 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Kuva: KT

Osaavan työvoiman saatavuusongelmat kurittavat niin yksityistä kuin julkista työnantajaa. Tässä kohtaa yleensä katseet kääntyvät kansainvälisten osaajien houkutteluun – siis työperäiseen maahanmuuttoon. Sen sijaan kotimaiset työvoimareservit – etenkin henkilöt, jotka haluaisivat ja pystyisivät antamaan työpanoksensa työmarkkinoilla – jäävät työnantajien ajatuksissa helposti marginaaliin.

Tästä joukosta osatyökykyiset ja vammaiset henkilöt muodostavat työ­ ja elinkeinoministeriön arvion mukaan noin 65 000 henkilön käyttämättömän työvoimapotentiaalin. Miksi tällainen vuonna 1990 syntyneiden ikäluokkaa vastaava työvoimareservi jää julkisessa keskustelussa vaille ansaitsemaansa huomiota?

Usein osatyökykyisten ja vammaisten työllistymistä koskevissa tutkimuksissa kysytään työnantajien käsityksiä tekijöistä, joilla rekrytointikynnystä voitaisiin alentaa. Ratkaisuvaihtoehdoiksi tarjotaan erilaisten uhkakuvien ja etenkin työkyvyttömyydestä johtuvien taloudellisten riskien poistamista. Valitettavasti samalla pakotetaan työnantaja vastaamaan kuin osatyökykyiset ja vammaiset henkilöt muodostaisivat ryhmän, joka jakaa samat rajoitukset ja haasteet. Tutkimuksen tulos on tällöin jo ennakolta rajattu vastausvaihtoehtojen piiriin: kohderyhmän työllisyyttä voidaan edistää vain korvaamalla osatyökykyisen tai vammaisen työntekijän työkyvyttömyydestä aiheutuneet kustannukset ja alentamalla heidän irtisanomissuojaansa.

Aivan vastakkaista ääripäätä edustavat tutkimukset, joiden perusteella työnantajien asenteet osatyökykyisten ja vammaisten henkilöiden työllistämiseen ovat muuttuneet viimeisten vuosikymmenten aikana myönteisempään suuntaan. Yhä useamman työnantajan mielestä työtä hakevan osaaminen, motivaatio ja asenne työhön ovat ratkaisevammassa asemassa. Esimerkiksi lääkärin kohdalla, joka sattuu myös olemaan vammainen henkilö, työnantaja tuskin kantaa huolta hänen osaamisestaan tai työkyvyttömyydestä aiheutuvista kustannuksista. Todennäköisesti tällöin pohdituttaa enemmän, miten työtä ja työolosuhteita tulisi mukauttaa, jotta sekä työn tuottavuus että työntekijän jaksaminen ja viihtyvyys mahdollistuisivat parhaalla mahdollisella tavalla Ensimmäisessä tulokulmassa osatyö­ kykyinen tai vammainen työntekijä on työnantajalle taloudellinen rasite riippumatta hänen yksilöllisistä vahvuuksistaan ja taidoistaan. Tällainen samanlainen kohderyhmän yleistäminen taloudellisten rasitteiden perusteella esiintyy myös ns. määräosuusmallissa. Siinähän työnantaja velvoitetaan työllistämään sakkomaksujen uhalla tietty määrä osatyökykyisiä ja vammaisia henkilöitä.

Jälkimmäistä tulokulmaa voisi luonnehtia ratkaisukeskeiseksi ja tapauskohtaiseksi työllistymisprosessiksi. Riippuen työntekijästä on mahdollista, että hän ei tarvitse sen kummempia mukautuksia kuin muutkaan työntekijät. Joissakin tapauksissa tarvitaan sitten yksilöllisiä mukautustoimia, jotka kohdistuvat työvälineisiin, ­olosuhteisiin, ­aikoihin tai ­tehtäviin. Työntekijä tarvitsee siis tukea yksilöllisen tarpeensa perusteella.

Vastaavasti työnantajien tilanne on yksilöllinen. On työnantajia, joilla on kokemusta osatyökykyisistä ja vammaisista henkilöistä työntekijöinä, ja he hallitsevat työtehtävien mukauttamisen ja työjärjestelyjen muotoilemisen. Vastaavasti löytyy työnantajia, jotka tarvitsisivat tukea työtä hakevan osaamisen ja työtaitojen arvioin­ tiin suhteessa tarjolla oleviin työtehtäviin, työtehtävien räätälöintiin ja mukautuksiin. Tutkimusevidenssi tällaisten palveluiden vaikutuksista on tiivistettävissä: työnantajat ovat palveluihin tyytyväisiä ja näkevät niiden johtaneen lisääntyneeseen tuottavuuteen, parantuneeseen työilmapiiriin ja vähäisempiin poissaoloihin.

On olennaista tiedostaa, että työnantajan tuen tarve ei riipu työtä hakevan henkilön tai työntekijän palvelutarpeesta. On siis mahdollista, että työntekijä ei tarvitse tukea, mutta työnantaja tarvitsee. Tällöin työllistymistä edistävä työnantajayhteistyötä tulee määrittää työnhakijan/työntekijän tapaan ratkaisukeskeiseksi ja tapauskohtaiseksi asiakasprosessiksi. Työnantaja on siis myös asiakas, jolla on palvelutarpeita.

Valitettavasti työnantajapalvelut esimerkiksi osana työvoimapalveluja ovat tässä mielessä edelleen rakentumatta. Apua työn ja työntekijän sopivuuden edistämiseen voi saada vain työnhakija. Työkaluja ja työmenetelmiä työnantajapalveluihin on maassamme kehitetty hankkeissa, mutta niiden juurruttaminen on jäänyt vielä kesken. Työ­ ja elinkeinoministeriön valtakunnallisessa ESR+ hankkeessa ”Uusia työmahdollisuuksia työpaikkoja kehittämällä” on ainakin suunnitelman tasolla tarkoitus levittää valtakunnallisesti eri toimialoittain työnantajiin ja työpaikkoihin kohdistuvia palvelumalleja. Kunnissa ja hyvinvointialueilla on ainakin tarvetta tällaisille palveluille.

Patrik Tötterman
Työllisyys- ja sosiaalipolitiikan asiantuntija Kunta- ja hyvinvointityönantajat, KT

Artikkeli on julkaistu Kyvyt Käyttöön Extra -lehdessä 2/2022 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)

Teksti ja kuvat: Tiina Jäppinen

Mikä mättää, jos yritykset eivät haluat rekrytoida osatyökykyisiä henkilöitä? Kysyimme asiaa toimitusjohtaja Jukka Hurrilalta, jolla on kaksi työllistämisen alan yritystä Satakunnassa ja joka vaikuttaa eri yrittäjäjärjestöjen luottamustehtävissä niin alueellisesti kuin valtakunnallisesti.

– Osatyökykyisten henkilöiden työllistyminen menee samalla syklillä kuin muidenkin. Hyvässä työllisyystilanteessa myös osatyökykyisten henkilöiden on helpointa päästä työmarkkinoille, aloittaa Hurrila.

– Suurin ongelma on se, että osatyökykyisten työllistäminen vaatii yleensä aikaa, jotta työntekijä oppii työtehtävät. Yrittäjä puolestaan miettii tuottavuutta eli henkilölle tulisi löytyä työtä, joka hoituu hyvin ja mielellään heti. Työntekijän valmentaminen vie kuitenkin aina oman aikansa ja toisaalta yritysten oma perehdyttäminen on usein aika kevyttä.

Jukka Hurrilasta tuli yrittäjä vuonna 2006, kun hän perusti Länsivalmennus Oy:n ja myöhemmin edelleensijoitukseen keskittyvän LV Rekry Oy:n. Yritysten palveluihin kuuluvat muun muassa työhönvalmennus, edelleen sijoitus sekä työeläkekuntoutuminen ja rekrytointipalvelut. Yritykset tarjoavat palveluita työnantajille, työnhakijoille ja kuntoutusasiakkaille. Yhteistyökumppaneita ovat TE-toimistot, kunnat, eläkeyhtiöt ja oppilaitokset.

Pelko sairauslomista

Suomessa on noin 295 000 yritystä, joista 93 prosenttia on alle 10 hengen yrityksiä. Yksinyrittäjiä on 194 000. Yritykset työllistävät Suomessa 1,4 miljoonaa ihmistä, joista joka viides työskentelee alle 10 työntekijän yrityksessä. Noin 42 prosenttia kaikista työllistetyistä työskentelee alle 50 hengen yrityksissä. Loput työllistyvät suuriin yrityksiin.

Jukka Hurrilan kokemus on, etteivät pienet eli alle 10 hengen yritykset rekrytoivat mielellään ihmisiä, joilla on jokin vamma tai pitkäaikaissairaus. Yrittäjät pelkäävät riskiä sairauspoissaoloista ja niistä johtuvia taloudellisia menetyksiä sekä huolta siitä, löytyykö sairausloman ajaksi sijainen.

Hurrilan mukaan yrittäjät pelkäävät ehkä liikaakin sairauspoissaoloja, mutta se on hyvin ymmärrettävää. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijän sairausloman ajalta palkkaa 10 päivän omavastuun ajalta, ja vasta sen jälkeen se voi hakea Kelalta korvausta. Lisäksi työnantajan on maksettava palkkaa sijaiselle. Lopulliset taloudelliset vaikutukset riippuvat mm. sairausloman kestosta, työsuhteen kestosta ja alan työehtosopimuksista.

Yrittäjä voi pelätä myös mainehaittaa, jos asiakkaille luvatut työt ja palvelut viivästyvät työntekijän sairastumisen vuoksi. Myös kaikki lisääntynyt paperityö ja byrokratia, mitä osatyökykyisten henkilön rekrytointi aiheuttaisi, vähentää yrittäjän kiinnostusta tuettuun rekrytointiin.

Jään murtamista

– Asenteet ja ennakkoluulot ovat vahvassa etenkin yrityksissä, joilla ei ole kokemusta osatyökykyisten työllistämisestä. Jää pitäisi päästä murtamaan ja saada sinne henkilö töihin, jotta työnantaja huomaa, että henkilö pystyy tekemään monia kohtuu isojakin työtehtäviä, eikä häntä tarvitse holhota, sanoo Jukka Hurrila.

– Moni osatyökykyisistä henkilöistä on äärimmäisen tunnollinen ja olen saanut vuosien varrella todistaa monia hienoja työllistymisen tarinoita.

Suoran rekrytoinnin sijaan yritykset haluavat Hurrilan mukaan palkata työntekijän esimerkiksi edelleensijoituksen kautta. Siinä esimerkiksi yritys tai yhdistys, joka on palkannut henkilön palkkatuella, voi siirtää henkilön suorittamaan työtä toiseen yritykseen eli käyttäjäyritykseen. Siirto perustuu aina siirrettävän henkilön tarpeisiin. Näin yritys voi arvioida ilman työnantajariskiä henkilön soveltuvuutta tarjolla oleviin tehtäviin.

– Yritykset haluavat, että me hoidamme paperityöt ja otamme riskin esimerkiksi sairauslomista. Edelleensijoituksessa me hoidamme kaikki palkanmaksuun ja palkkatuen hakuun liittyvät asiat, kertoo Hurrila.

Hurrilan kokemuksen mukaan perinteinen henkilöstövuokraus ei ole riittävä, kun puhutaan osatyökykyisten henkilöiden työllistymisestä. Rekrytoinnissa tarvitsevat tukea niin työntekijä kuin työnantaja.

– Olemme yhteydessä työnantajaan ja työntekijään aktiivisemmin kuin esimerkiksi perinteiset henkilöstön vuokrayritykset. Teemme kuitenkin yhteistyötä kaikkien paikallisten henkilöstövuokrausyritysten kanssa. Olemme koko työyhteisön tukena, mikä on helpotus niin yritykselle kuin työntekijälle, kertoo Hurrila.

– Autamme erilaisissa asioista. Kerromme esimerkiksi, mitä työntekijän autismikirjon diagnoosi tarkoittaa, mitä erityispiirteitä, vahvuuksia tai heikkouksia siinä on ja millaista opastamista tarvitaan, sanoo Hurrila.

Työ ja tekijä kohtaavat osin Satakunnassa on suuri työvoimapula mm. lähihoitajista, kodinhoitajista ja siivoojista. Pulaa tekijöistä on myös kaupoissa, ravintoloissa, kiinteistö- ja rakennusalassa sekä teknologiateollisuudessa. Miten osatyökykyiset henkilöt työllistyvät eri aloille?

Hurrilan kokemuksen mukaan juuri ravintola- ja tapahtuma-alan yritykset ovat olleet kaikkein nihkeimpiä palkkaamaan osatyökykyisiä henkilöitä. Yhtenä syynä voi olla se, että yhä harvempi työntekijä haluaa tehdä yö- ja viikonlopputyötä. Toisaalta alalla työvoiman tarve on useita kausittaista tai työntekijän tarve tulee hyvin nopeasti, jolloin esimerkiksi perehdytykseen ei ole aikaa.

– Asiakkaitamme on eniten toimistotyössä sekä tehtailla kokoonpanotöissä. Viime aikoina myös hoiva-alan tehtäviin on kyselty tekijöitä. Ravintola-alalle on kuitenkin sijoittunut kaikkein vähiten.

– Työllistämisen prosessi etenee yleensä niin, että ensin asiakas menee työkokeiluun, joka kestää yhden kuukauden. Sen jälkeen mietitään jatkoa, onko se palkkatukea vai mitä hän haluaa. Jos työnteossa havaitaan jotain puutteita, työkokeilua voidaan jatkaa ja oppia lisää asioita, kertoo Jukka Hurrila.

Joskus yrittäjiäkin pitää muistuttaa siitä, että työnantajan tehtävä on antaa työtä monipuolisesti, jotta työkokeilun osa-alueet tulevat tehdyiksi. Länsivalmennus Oy:n asiakkaat ovat päässeet myös kesäoppisopimustöihin.

*******

Suuret yritykset ja osatyökykyisten rekrytointi

Myös suuret yritykset voivat olla varovaisia osatyökykyisten henkilöiden rekrytoinnissa. Sairauslomien lisäksi suurtyönantaja seuraa tarkkaan henkilöstön ennenaikaisia työkyvyttömyyseläköitymisiä, mikä vaikuttaa yritysten eläkemaksuihin. Suomessa suuria yrityksiä koskee eläkemaksujärjestelmä eli mitä suurempi yrityksen omien työkyvyttömyyseläketapausten eläkemeno on, sitä suurempi on myös yrityksen maksuluokka ja työkyvyttömyysmaksu.

Toisaalta sama maksujärjestelmä myös kannustaa suuria yrityksiä panostamaan työntekijöiden hyvinvointiin ja käyttämään työolojen ja tehtävien mukautusta, jotta työntekijät pysyisivät työelämässä mahdollisimman pitkään.

Vähemmän tunnettu asia on se, että TE-toimisto voi antaa työllistyvän henkilön mukaan lausunnon, jolla työnantaja saa viideksi vuodeksi vapautuksen eläkemaksuriskistä eli jos sinä aikana työntekijä jää työkyvyttömyyseläkkeelle, työnantajan työkyvyttömyysmaksu ei nouse.

Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön Extra -lehdessä 2/2022, jonka teemana on työnantajayhteistyö.
­