30-60-90-sääntö

Sairauspoissaolot ja niiden määrän seuraaminen on yksi tavallisimpia tapoja työpaikoilla, kun arvioidaan yleistä terveystilannetta, työpaikan olosuhteita, työn kuormittavia tekijöitä jne. Se on keskeinen osa työkyvyn johtamista. Erityisen tärkeänä pidetään pitkien sairaspoissaolojen seurantaa. Tähän työpaikoilla on käytössä eri välineitä.

Työkyvyttömyyden pitkittymisen ehkäisyyn liittyen tärkeimpiä välineitä on tällä hetkellä 30-60-90-sääntö. Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut 30 päivää. Jos sairauspoissaolo jatkuu yli 60 päivää, lääkäri tekee B-lausunnon ja ottaa kantaa kuntoutuksen tarpeeseen. Jos työkyvyttömyys pitkittyy, työterveyshuolto auttaa työhön palaamisessa sairauspoissaolon jälkeen. Työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, kun hän on saanut sairauspäivärahaa 90 arkipäivää. Samalla työnantaja, työntekijä ja työterveyshuolto arvioivat, miten työtä voidaan muuttaa niin, että työhön paluu mahdollistuu. Tämä vaatii työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon tiivistä yhteistyötä. 

Työssä jatkamisen mahdollisuutta voidaan tarkastella tarvittaessa myös 150 ja 230 päivän kohdalla. Säännös koskee kaikkia työntekijöitä. Kelalla on velvollisuus arvioida samojen tarkistuspisteiden kohdalla työntekijän kuntoutustarvetta. Muutos on kirjattu sairausvakuutuslakiin, ja se tuli voimaan vuonna 2022.

Näihin vaiheisiin voi liittyä työpaikan erilaisen varhaisen välittämisen malleja eli käytäntöjä esimerkiksi siihen, miten työpaikalta voidaan olla yhteydessä työntekijään osana työhön palaamisen tukea tai missä vaiheessa aloitetaan ja kenen toimesta aloitetaan mahdolliset työn tekemisen järjestelyt työhön paluun tueksi. Tässä auttaa, jos ilmapiiri työpaikalla on joustava ja salliva. Näihin kaikkiin käytäntöihin voidaan tarvita tai on mahdollisuus käyttää henkilöstön edustajien apua ja osaamista.

Pitkät poissaolot voivat kuormittaa muuta työyhteisöä ja siksi on tärkeää, että esimies huolehtii tähän liittyvästä resursoinnista ja tiedottamisesta. Toisaalta terveydentilaan liittyy myös paljon salassa pidettäviä asioita työntekijöiden yksityisyydensuojan nojalla. Tästä syystä terveyteen ja työkykyyn liittyviä asioita pidetään sekä arkaluonteisina että hankalasti keskusteltavina asioina.

Yhteinen keskustelu työyhteisön sisällä helpottaa kaikkien osapuolten tilannetta ja parantaa valmiuksia löytää yhteisiä, kaikki hyödyttäviä ratkaisuja. Sairastavuuden syynä voi olla myös vähäinen mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön/työmäärään. Tämän asian selvittämisessä henkilöstön edustajat ovat avainasemassa.

Liian aikainen töihinpaluu

Liian aikaisessa töihinpaluussa on kyse siitä, että työntekijä palaa töihin ennen määräaikaa eli ennen lääkärintodistuksessa mainittua päivämäärää. Työntekijä ei saa sairausloman aikana vaarantaa toiminnallaan parantumistaan.

Toimenpiteet:

1. Työnantaja ja työntekijät sopivat asiasta eli siitä, että työntekijä toteaa olevansa työkykyinen (suositus: kirjallisesti) tai
2. Jos on epävarmaa onko hän työkykyinen, ohjataan lääkärintarkastukseen.

Yksi esimerkki mahdollisista piiloon jäävistä haasteita ovat oppimisvaikeudet. Niitä ei vielä kovin hyvin tunnisteta työyhteisöissä eikä keinoja tarvittavaan tukeen ole riittävästi. Yksittäisten oppimisvaikeuksien esiintyvyys on 5–10% työikäisistä. Kun huomioidaan vaikeuksien päällekkäisyys, koskettavat ne jo huomattavasti laajempaa joukkoa.

Henkilöstön edustajalle tilanne voi nousta esiin esim. silloin, jos ilmenee, että työntekijä ei selviä uusista vaatimuksista tai haasteista. Työntekijä voi pyrkiä ja onnistuakin kompensoimaan omia oppimisen haasteitaan, mutta tämä voi johtaa uupumiseen. Silloin on tärkeää pyrkiä pääsemään kiinni ongelmien juurisyihin – voiko kyseessä olla oppimisen haasteesta, jota ei ole aiemmin havaittu eikä tunnistettu?

Monet sairaudet voivat olla eteneviä ja ilmetä työkyvyn alenemisena pitkän ajan kuluessa. Piilossa olevia asioita voi tulla esiin pitkällä viiveellä. Joissain sairauksissa työkyky voi myös vaihdella nopealla syklillä. Työkyvyn vähittäinen heikkeneminen voi olla hyvin henkilökohtainen ja arka asia.

Mikäli työkyvystä huolehtiminen ei ole työyhteisön yhteinen asia, voi työntekijä tuntea tarvetta peitellä omia haasteitaan. Siksi on tärkeää, että varsinaisen työkyvystä huolehtimisen rinnalla kiinnitetään huomiota työyhteisön kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin, työilmapiiriin, kuormituksen merkitykseen samoin kuin suvaitsevaisuuteen ja yhdenvertaisuuteen.

Pohdi, mitkä esihenkilöille suunnatusta ohjeistuksesta toimisivat myös henkilöstön edustajalle?

Henkilöstön edustaja sopimusosapuolten tukena

Osapuolten oikeudet ja velvollisuudet työkyvyn muutoksissa