Vierasblogi: Mahdollisuus uudenlaiseen, monimuotoiseen työelämään

Vähemmistöryhmien yhdenvertaisuuden toteutumiseksi tarvittavat rakenteelliset muutokset ovat olleet hitaita. Syrjivät asenteet näkyvät yhä erityisesti työnhaussa. Työhön haluavat vammaiset, pitkäaikaissairaat ja työkyvyttömyyseläkkeellä olevat, joita on noin 60 000, sekä etnisiin ryhmiin kuuluvat henkilöt eivät kelpaa työnantajille.

Tilastotietoja vammaisten henkilöiden työllistymisestä ja työllistymisasteesta ei tahdo löytyä. Eri lähteiden mukaan suomalaisten työikäisten vammaisten työllisyysaste on vajaat 20 %. Liian monelle työkyvyttömyyseläke on ainut vaihtoehto. Vuonna 2022 yhdenvertaisuusvaltuutettu teki aloitteen Terveyden ja hyvinvoinnin laitokselle sekä sosiaali- ja terveysministeriölle, jotta saataisiin tietoa vammaisten henkilöiden työelämäoikeuksien toteutumisesta.

Vammaisten ihmisten kokemaa syrjintää on vaikea todentaa tai sanoittaa, mutta vallitsevien rakenteiden ja asenteiden haitallisuus vammaisten työllistymisessä on todettu useissa selvityksissä, kuten yhdenvertaisuusvaltuutetun kertomuksessa eduskunnalle vuonna 2022 ja työ- ja elinkeinoministeriön selvityksessä 2020. Oikeusministeriö julkaisi perusoikeusbarometrin vuonna 2021. Tuolloin 39 % vammaisista ilmoitti kokeneensa syrjintää työssä tai työnhaussa edeltäneen viiden vuoden aikana.

Olen itse polion sairastanut, koko ikäni työelämässä ollut nainen. Minäkin olen kohdannut monenlaista syrjintää ja joutunut taistelemaan ensimmäisestä vakituisesta työpaikastani. Suomen Polioliiton ja Invalidiliiton käynnistämässä projektissa tehtiin kysely, johon osallistui 1 171 polion sairastanutta. Yksi osa-alue koski työtä. Vuonna 2003 kyselyyn vastanneista 64 % oli edelleen työelämässä (Polio, polion myöhäisoireet – riesa arjessa 2003). Miten näin korkea työllisyysaste on ollut yhden ryhmän kohdalla mahdollista?

1950-luvulla polioon sairastuneiden lasten ja aikuisten kohdalla pidettiin itsestään selvänä kouluttautumista ja työllistymistä. Polioon sairastuneet lapset näkivät aikuisia poliovammaisia, jotka hankkivat toimeentulon ja elättivät perheensä. Asenneilmapiiri oli myönteinen vammaisten työllistymiselle. Myönteiseen asennoitumiseen vaikutti ehkä se, että virus saattoi halvaannuttaa kenet tahansa. Vammaisten ja osatyökykyisten työllistämisestä puhutaan usein kuin se olisi hyväntekeväisyyttä. Todellisuudessa kyse on isosta joukosta työvoimaa, joka tulisi rohkeasti ottaa käyttöön. Näin ilmeisesti poliovammaisten kohdalla toimittiin.

Kyselin Rusetti ry:n (Vammaisten naisten valtakunnallinen yhdistys) jäseniltä, millaisia kokemuksia heillä oli työllistymisestä ja työelämästä. Suurin ongelma liittyi rekrytointiin. Moni oli päässyt haastatteluun, mutta siihen se sitten jäi. Useat kokivat tulleensa syrjityksi. Naiset kertoivat, että etenemiseen rekrytointiprosessissa vaikuttivat haastattelijan ennakkoasenteet vammaisia kohtaan. Koettiin, ettei työnantajilla ole tietoa tai taitoa kohdata vammaisia työnhakijoita. Pelätään ehkä, ettei vammainen kykene hoitamaan työtehtäviä yhtä hyvin kuin vammaton, tai että vammaisella tulee olemaan runsaasti sairauspoissaoloja. Totuus on yleensä juuri päinvastoin!

Vastaajat pitivät tärkeänä puhtaasti hakijan osaamiseen perustuvaa työnhakua (anonyymi rekrytointi). Näin mikään hakijaan liittyvä ominaisuus ei pääse vaikuttamaan asiaan. Uusi yhdenvertaisuuslain osittaisuudistus tukee syrjinnän ehkäisemistä ja yhdenvertaisuuden edistämistä työpaikoilla monin tavoin konkreettisesti.

Työhaastattelussa ei yleensä ole lupa kysyä terveyteen liittyviä asioita. Mielestäni on tärkeää voida keskustella oman osaamisen lisäksi avoimesti siitä, mitä vammaisuus merkitsee työssä tai onko työnhakijalla erityistarpeita. Hyvän koulutuksen lisäksi vammaiset ihmiset tarvitsevat työtä hakiessaan opastusta ja itsevarmuutta sekä rohkeutta kertoa osaamisestaan oikein. Vammaisen työntekijän on hyvä osata kertoa siitä, mitä apuvälineitä hän tarvitsee työpaikalla, käyttääkö hän henkilökohtaista avustajaa ja mikä avustajan rooli on. Työelämässä tarvitaankin vammaisia henkilöitä työelämätutoreiksi, joiden tehtävänä on rohkaista työtä hakevaa, neuvoa oman osaamisen sanoittamisessa ja tarvittaessa tukea hakijaa uudessa työyhteisössä. Olisi tärkeää nostaa esille työnantajia, jotka ennakkoluulottomasti ovat palkanneet monenlaista työvoimaa ja hyödyntäneet yhteiskunnan tarjoamia tukia vammaisten palkkaamiseen. Hyvä, että Vates-säätiö on nostanut näitä työnantajia esiin.

Työpaikan esteettömyys ja saavutettavuus on edellytys työpaikan vastaanottamiselle. Mielestäni jokaisessa yli 30 henkilön työpaikassa tulee olla esteettömyydestä ja saavutettavuudesta vastaava henkilö, joka on käynyt lyhyen standardoidun vammaisjärjestöjen esteettömyyskartoittaja-koulutuksen. Kartoituksen jälkeen organisaatio voi verkkosivuillaan kertoa esteettömyydestään.

Kestävä kehitys, digitalisaatio, teknologiset innovaatiot, etätyö ja tekoäly tulevat tarjoamaan mahdollisuudet uudenlaiseen, monimuotoiseen työelämään. Meidän on saatava yhteiskunnassa tahtotila työllistää kaikki työelämään haluavat. Tarvitsemme vaatimuksen konkreettisista toimenpiteistä, joilla vammaiset, pitkäaikaissairaat ja osatyökykyiset pääsevät osaksi monimuotoista työelämää!

Marja Pihnala

Kuva: Laura Lundström

Kirjoittaja on Vammaisten naisten valtakunnallisen yhdistys Rusetti ry:n perustaja ja puheenjohtaja. Tätä ennen hän toimi Invalidiliiton toimitusjohtajana. Hän oli Vates-säätiön hallituksen puheenjohtaja v. 2014–2017. Pihnala on ollut myös Naisjärjestöjen Keskusliiton hallituksen jäsen. Marja Pihnala pitää tärkeänä sitä, että vammaisia ja pitkäaikaissairaita sekä osatyökykyisiä henkilöitä ei syrjitä työmarkkinoilla.

Vieraskynäkirjoitus on kirjoitettu syyskuussa 2023 ja julkaistu Vatesin 30-vuotisjuhlakirjassa Akselin tarina ja 63 muuta kertomusta työllistymisestä. Kirja on tilattavissa Vates-säätiöstä. Kirja on maksuton.