Jaana Paanetoja: Osatyökykyisiin sovelletaan yleistä työlainsäädäntöä
Vammaisfoorumin työllisyysryhmä järjesti syyskuussa koulutustilaisuuden työlainsäädännön erityiskysymyksistä. Tilaisuuden luennoitsijana toimi OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti (Itä-Suomen ja Lapin yliopisto) Jaana Paanetoja.
Teksti: Marianne Pentikäinen
Päivän aikana saatiin kattava katsaus työoikeuteen vammaisuuden ja terveyden näkökulmasta. Jaana Paanetoja painotti sitä, että mikäli lain taustalla on EU:n direktiivi, se vaikuttaa laintulkintaan myös Suomessa ja mahdolliset EU-tuomioistuimen tulkinnat on otettava huomioon lakia sovellettaessa. Muita aiheita olivat mm. työturvallisuus, työterveyshuolto ja tapaturmasuoja ei-työsuhteessa sekä työkyky. Lisäksi Paanetoja otti esille diagnoosin merkityksen sairausajan palkkaoikeutta ja irtisanomisperustetta arvioitaessa. Yhtenä aiheena olivat kohtuulliset mukautukset.
Milloin työsuhteen katsotaan syntyneen?
– Työtä tehdään työsuhteessa tai sen ulkopuolella, mitään harmaata aluetta tai välimaastoa ei ole. On tärkeää kyetä erottamaan työsuhde muista työtä koskevista oikeussuhteista. Työlainsäädäntö soveltuu pääosin vain työsuhteessa tehtävään työhön, eikä työtoiminta tai muu ei-työsuhteinen työ kuulu sen piiriin, Jaana Paanetoja korostaa.
Työsuhteessa henkilö työskentelee toisen henkilön lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena sopimuksen perusteella ja vastiketta vastaan. Osassa kehitysvammaisten henkilöiden työtoimintasuhteista täyttyvät työsuhteen tunnusmerkit. Tämä koskee sekä työtoimintakeskuksissa järjestettyä työtoimintaa että erityisesti avotyötoimintaa.
– Työosuusraha kelpaa työsuhteen yhden tunnusmerkin täyttäväksi vastikkeeksi. Paanetoja sanoo.
Vuonna 2004 tutkittiin työehtosopimuksia ja niiden määräyksiä koskien vajaakuntoisten ja vammaisten asemaa työehtosopimusmääräysten näkökulmasta, mm. työehtosopimuksessa sovitun palkan alittamisperusteita (Paanetoja, Ruponen). Jaana Paanetoja kertoi, että tämän jälkeen osasta työehtosopimuksista on poistunut työkykyyn sidotun palkan maksamisperuste ja osaan se on lisätty. Päivitetyt tiedot ovat käytettävissä loppuvuodesta 2016.
Työkyky ja työkyvyttömyys
Työkykyä tai terveyttä ei ole määritelty työlainsäädännössä, eikä ole olemassa erityislakia tai erityissäännöksiä koskien osatyökykyisiä. Työlainsäädäntöä sovelletaankin sellaisenaan kaikkiin työnhakijoihin ja työntekijöihin heidän työkyvystään riippumatta. Laissa on kuitenkin säännöksiä, joilla suojataan vammaisia, vajaakuntoisia ja osan työkyvystään menettäneitä.
Työkyky on monien tekijöiden summa. Siihen vaikuttavat fyysinen ja psyykkinen suorituskyky sekä mm. persoonallisuus, tiedot ja taidot.
– Alentunut terveydentila on vain yksi työkykyyn vaikuttava tekijä. Työkykyä tulee arvioida työtehtävien asettamia vaatimuksia vasten. Myös sairauksien vaikutukset työtehtävistä selviytymiseen on huomioitava.
Työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan tietyin edellytyksin. Työntekijällä ei esimerkiksi ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella, Paanetoja painottaa.
Laissa ei määritellä sairautta tai tapaturmaa. Työkyvyttömäksi katsotaan henkilö, joka on kykenemätön suoriutumaan työsopimuksen mukaisista tehtävistä.
– Työntekijä voi olla työkyvytön myös muusta syystä kuin sairaudesta tai tapaturmasta, esim. kosmeettisista toimenpiteistä johtuen. Lääkäri voi kirjoittaa työkyvyttömyystodistuksen, joka oikeuttaa työstä poissaoloon, mutta työnantajalla ei aina ole palkanmaksuvelvollisuutta.
Työtuomioistuin on katsonut, että mm. burn out oikeuttaa työehtosopimuksessa sovittuun sairausajan palkkaan.
Työturvallisuuslaki vs. työterveyshuoltolaki
Myös ei-työsuhteinen työ kuuluu työturvallisuuslain piiriin, koska lain soveltamisala on laajempi kuin työlainsäädännön ja se kattaa kaiken työn. Lain henki on ennaltaehkäisevä.
– Soveltamisalaan kuuluvat kaikki kuntoutukseen liittyvä työ, työkokeilut ja työhönvalmennus. Laki kattaa kaikki ammatillisen ja lääkinnällisen kuntoutuksen tilanteet, joihin kuuluu työn tekemistä tai työhön osallistumista, vaikka kyseistä toimintaa koskevassa erityislaissa ei olisikaan asiasta mainintaa, dosentti Paanetoja painottaa.
Laki asettaa velvoitteita myös työntekijöille. Työterveyshuoltolain soveltaminen on kytketty työturvallisuuslakiin eli lakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia.
Myös ei-työsuhteinen työ kuuluu työturvallisuuslain piiriin, koska lain soveltamisala on laajempi kuin työlainsäädännön ja se kattaa kaiken työn. Lain henki on ennaltaehkäisevä. Soveltamisalaan kuuluu kaikki kuntoutukseen liittyvä työ, työkokeilut ja työhönvalmennus. Laki kattaa kaikki ammatillisen ja lääkinnällisen kuntoutuksen tilanteet, joihin kuuluu työn tekemistä, työtoimintaa, työkokeilua tai muuta työhön osallistumista, vaikka kyseistä toimintaa koskevassa erityislaissa ei olisikaan asiasta nimenomaista mainintaa. Laki asettaa velvoitteita myös työntekijöille.
On huomioitava, että työterveyshuoltolain soveltaminen on kytketty työturvallisuuslakiin eli lakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia.
Sosiaalihuoltolain 27 e § ja kehitysvammaisten erityishuollosta annettu laki eivät poissulje työturvallisuuslain tai työterveyshuoltolain soveltamista. Kuntouttavaan työtoimintaan työturvallisuuslaki soveltuu, mutta työterveyshuoltolaki ei, koska näin on säädetty kuntouttavaa työtoimintaa koskevassa laissa.
– Työhallinnon työkokeiluun työturvallisuuslaki soveltuu myös, ja työterveyshuoltolain pitäisi soveltua. TEM on kuitenkin ohjeistanut, että koska työkokeiluun osallistuvat eivät ole työsuhteessa, he eivät ole työnantajan työterveyshuollon palveluiden piirissä. Ohje vaikuttaa lainvastaiselta, koska ohjeella ei voida supistaa lain soveltamisalaa.
Työturvallisuuslakia ja työterveyslakia on sovellettava kaikkiin samalla tavoin kuin työsuhteessa sisältäen ohjelmat, suunnittelun, tarkkailun, työpaikkaselvityksen ym. Työterveyshuoltolain pakollista osaa tulee siis soveltaa kaikkiin
Irtisanomisoikeuteen vaikuttaa mm. sairauksien määrä
Sairaus, tapaturma tai vamma eivät voi olla perusteena irtisanomiselle, ellei siitä aiheudu olennaista ja pitkäaikaista työkyvyttömyyttä. Irtisanomisperuste täyttyy yleensä, jos työntekijä on pitkään enemmän tai vähemmän yhtäjaksoisesti ollut sairauden takia työkyvyttömänä eikä työkyky palaa. Lisäksi on huomioitava sairauden vaikutus työhön sekä arvio työkyvystä ja sen mahdollisesta palautumisesta.
– Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että jos henkilöllä on yksi sairaus, noin vuoden poissaolo työstä voi riittää irtisanomiseen (jos ennuste on heikko). Jos sairauksia on useita, vaaditaan usean vuoden poissaolo, jotta irtisanomisperuste täyttyisi, Jaana Paanetoja selventää.
Sairaus, vamma tai tapaturma ovat siis lähtökohtaisesti kiellettyjä irtisanomisperusteita. Työsopimuslaissa ei ole työkyvyn, sairauden, vamman tai tapaturman määritelmää. Laissa kuitenkin todetaan, että jos jokin näistä aiheuttaa olennaisen ja pitkäaikaisen työkyvyn vähentymisen, ei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työntekijää on silti kuultava ennen irtisanomista.
Työterveyshuoltolain mukaan työnantajan on ilmoitettava työterveyshuollolle työntekijän sairauspoissaolosta viimeistään, kun se on jatkunut kuukauden. Kun työntekijälle on maksettu 90 ajan sairausvakuutuksen päivärahaa, tulee työntekijän toimittaa Kelaan työterveyshuollon laatima selvitys mahdollisuudesta jatkaa työssä. Tilanteesta on käytävä kolmikantaneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, työterveyshuolto, ja työnantaja.
Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu vajaakuntoisen työntekijän ohjaaminen muun ohessa lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntoutukseen. Ammatillinen kuntoutus voi sisältää työkokeilua ja työhönvalmennusta, joko työpaikassa tai sen ulkopuolella.
Kohtuulliset mukautukset
Työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Kohtuullisia mukautuksia voivat olla esim. työvuorojärjestelyt, osa-aikatyö, tauot, liikkumisen esteiden poistaminen, sopivat työvälineet ja myös apuvälineet.
Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa on huomioitava kokonaisuus, kuten vammaisen henkilön tarpeet, työnantajan koko ja taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus, mukautusten arvioidut kustannukset ja niihin saatava tuki.
Kuka on vammainen?
Yhdenvertaisuuslain säännös perustuu yhdenvertaisuusdirektiiviin. Määritelmää vammaisesta ei löydy laista eikä direktiivistä. Euroopan unionin tuomioistuimen tulkinnan mukaan myös liikalihavuus sekä pitkäaikaissairaus (esim. krooninen lannerangan kipu ja piiskaniskuvamma) voidaan luokitella vammaisuudeksi niiden seurauksista riippuen.
– Diagnoosi ei ole ratkaiseva vaan sen vaikutus. Sairaus voi johtaa vammaisuuteen eli kyseessä on pitkäaikainen fyysisestä, henkisestä tai psyykkisestä vauriosta johtuva rajoite, joka estää henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa.
Julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain mukainen palkkatuki voidaan myöntää myös määräaikaiseen työsuhteeseen. Palkkatuki ei ole kuitenkaan peruste solmia määräaikaista sopimusta vaan se arvioidaan työsopimuslain mukaan.