Avoimuutta ja esteettömyyttä työnhakuun

Teksti: Jaana Tiiri
Kuvat: Jenny Salo, Kati Savela

Työnantajien avoimuus työn todellisista vaatimuksista, ymmärrys erilaisia työnteon tapoja kohtaan ja mahdollisuus tehdä työhakemus monin eri tavoin – muun muassa tällaisia ovat vammaisten nuorten toiveet työnantajille. Nuoret pohtivat työnhakua ja työn tekemistä edistäviä ja hidastavia seikkoja työpajassa, joka järjestettiin osana Vahti-hanketta.

Vamlasissa alkoi vuonna 2016 Vahti-hanke, jonka tavoite on luoda vammaisten ja osatyökykyisten työllisyyttä edistävä Vahti-palvelu. Sen kautta halutaan parantaa työnhakijoiden, työntekijöiden ja työyhteisöjen tasavertaista kohtaamista.
Nuoria kohderyhmään kuuluvia nuoria kutsuttiin työpajaan, joissa keskusteltiin mm. työnhakua ja työelämää estävistä ja edistävistä asioista. Näistä nousi selkeästi viisi pääteemaa, jotka liittyvät nuorten kokemuksiin työelämästä tai sinne pyrkimisestä.

1. Avoimuus

Nuorten mukaan avoimuutta työnhaussa ja rekrytoinnissa ovat esimerkiksi:

• työnantajat ovat avoimia siitä, mitkä ovat työpaikan todelliset vaatimukset
• työhaastattelussa keskitytään vain työhön liittyviin kysymyksiin
• työnantajalla on ennakkoluulottomuutta moninaisuutta kohtaan
• johto määrittelee työpaikan arvot kaikille selviksi
• dialogi johtoportaan ja työtekijöiden välillä on avointa
• annetaan selkeät ohjeet työssä toimimiseen.

Vammaisilla nuorilla voi olla erilaisia ongelmia työnhaussa; useimmat työpaikat eivät ikinä tule avoimeen hakuun, työnhakija saatetaan kohdata vain vammaisuutensa eikä osaamisensa kautta ja työnkuvaan saatetaan liittää tarpeettomia vaatimuksia liikkumisesta tai tietystä sosiaalisen kanssakäymisen osaamisesta.

Avoimuus työpaikalla on myös tärkeää. Työyhteisön ennakkoluuloisuus vammaista työntekijää kohtaan on yleistä. Siksi organisaation johdon tulisi määrittää ja ylläpitää työpaikan arvomaailmaa niin, että työpaikalla hyväksytään työntekijöiden moninaisuus.

2. Inklusiivinen työyhteisö

Inkluusio tarkoittaa kaikkien vammaisten henkilöiden oikeutta kuulua tavallisiin yhteisöihin sen sijaan, että heidät sijoitetaan erillisiin palvelujärjestelmiin. Nuorten mukaan esimerkkejä inkluusiosta työyhteisössä ovat mm:

• esteettömyys
• sitoutuminen työntekijään palkattomien harjoittelujen sijasta
• ymmärrys eri työnteon muotoja kohtaan, työn mukautukset
• ymmärrys yksilöiden moninaisista tarpeista
• työyhteisön aito ryhmäyttäminen kuppikuntien syntymisen estämiseksi
• sitoutuminen huonon työilmapiirin parantamiseen.

Työyhteisön merkitys työnteolle on suuri. Jotta työyhteisö olisi mahdollisimman inklusoiva, mukaan ottava, on keskityttävä fyysisen esteettömyyden lisäksi myös henkiseen esteettömyyteen. Johdolla toivotaan olevan ymmärrystä myös moninaisiin, yksilöllisiin tapoihin tehdä työtä. Nuoret kokevat, että inklusiiviseen työyhteisöön kuuluvat sekä hyvät kehityskeskustelut, joiden avulla omaa työskentelyä voi parantaa, että mahdollisuudet kokea oma työ merkitykselliseksi kiitosten tai pienten bonusten kautta.

Nuorilla oli kokemuksia työyhteisön ulkopuolelle jäämisestä. Tämän ongelman välttämiseksi avoimet, aidosti kohtaavat ryhmäyttämistoimet ovat tärkeitä. Työyhteisössä tulisi esimerkiksi sekoittaa työryhmiä silloin tällöin. Näin jokainen oppisi työskentelemään toistensa kanssa.

3. Työnhakuvalmiudet

• hyvä CV ja hakemus
• oma asenne
• hakija tuntee tukimahdollisuudet
• itsetuntemus ja kehittymishalu
• työkokemus
• aktiivinen verkostoituminen, työnantajien kontaktointi ja työllistymistilaisuuksissa käyminen
• tiedot ja osaaminen työnhakuprosessiin, tieto mistä saa apua
• vapaaehtoistoiminta.

Työllistymisessä tärkeää nuorten mielestä on myös oma valmius työnhakuun. Työn hakemiseen kuuluu monia vaiheita, jotka voivat tuntua yksin todella haasteellisilta. Nuori voi tarvita ohjausta CV:n ja hakemuksen tekemiseen, osaamisensa ja persoonansa esilletuomiseen, työmarkkinoilla verkostoitumiseen tai työnhakuprosessin eri vaiheissa toimimiseen. Esimerkiksi TE-toimistojen kanssa monet vammaiset nuoret kohtaavat haasteita. Nuoret pitävät tärkeänä vapaaehtoistoimintaa, sillä sen kautta voi todistaa motivaationsa ja kokemuksensa työelämästä. Toiminnasta saattaa myös saada tärkeitä kontakteja ja suosittelijoita.

4. Moninainen työnhaku

• esteettömät työhakemukset ja verkkopalvelut
• mahdollisuus erilaisiin työnhakutapoihin
• työnhakuilmoituksessa selkeästi esitettynä, millaisia työtehtäviä työhön kuuluu
• hakuilmoituksessa selvennetty työpaikan esteettömyys
• osaamisen huomioon ottaminen työkokemuksen vähyydestä huolimatta.

Työnhakuprosessi on nuorten mielestä tällä hetkellä liian jäykkä ja kaavoihin kangistunut. Työnhaussa edellytetään usein aivan turhaan loistavaa kirjallista ilmaisua työnhakukaavakkeiden ja motivaatiokirjeiden muodossa, vaikka itse työssä ei kirjallista lahjakkuutta tarvittaisi. Esimerkiksi videohakemuksen käyttäminen paperisen hakemuksen sijasta yhdenvertaistaisi mahdollisuuksia hakea töitä. Vammaisten nuorten on myös haastavampi tehdä vammattomille nuorille tyypillisiä kesätöitä, kuten siivousta tai mansikanpoimintaa, joten työkokemusta saattaa karttua vähemmän. Tämä ei kuitenkaan saisi olla esteenä vammaisen nuoren palkkaukselle.

Moninaiseen työnhakuun kuuluu myös työnantajapuolen ymmärrys siitä, miten työhakemuksesta voi tehdä moninaisemman. Työpaikkailmoituksen julkaiseminen niin kirjoitettuna kuin puhuttunakin, työpaikan esteettömyyden kertominen ilmoituksessa ja työtehtävien selkeä esittely moninaistavat ilmoitusta, ja edesauttavat sitä, että jokainen osaaja voi tarjota työpanostaan.

5. Osaaminen

• oman osaamisen kartoittaminen ja sen jalostaminen laajalle työkentälle
• osaamisen havainnointi myös tutkintotodistusten ulkopuolelta
• niiden työnhakijan erityispiirteiden huomioon ottaminen, joista apua työssä
• työntekijän ”standardimallin” kyseenalaistaminen ja osaamisen moninaistaminen.

Osaamista on monenlaista. Nuorten mielestä vammaisen nuoren oma käsitys omasta osaamisesta on yleisesti liian alhainen. Yhteiskunnassa vallitsee käsitys työntekijän ”standardimallista”, joka kuitenkin harvoin pitää kenenkään kohdalla paikkaansa. Osaamisen moninaisuuden ymmärtäminen on tärkeää, jottei kenenkään osaaminen jäisi huomaamatta. Vammaiset nuoret kokevat, että työnhaussa vammaisilta vaaditaan työtehtävään ja muihin hakijoihin verrattuna enemmän osaamista, ikään kuin kompensoimaan sitä, ettei kuulu standardimalliin. Tällaisesta ajattelusta on päästävä työmarkkinoilla eroon!

Monissa työpaikoissa ja ammateissa paljon merkitystä on myös sillä, millainen persoona ja luonne työnhakijalla tai -tekijällä on. Pelkän tutkintotodistuksen tuijottaminen ei ole välttämättä paras tapa löytää sopivimmat työntekijät haettavaan työhön. Työnhakutilanteessa olisi hyvä myös keskittyä hakijan persoonaan ja siitä kumpuaviin voimavaroihin. Myös mahdolliselle kehityspotentiaalille kannattaa antaa tilaa.

Koosteen nuortentyöpajatoiminnasta on tehnyt Jaana Tiiri,
joka oli töissä Vamlasin Vahti-hankkeessa v. 2016. 

Hän opiskelee parhaillaan Metropolian
ammattikorkeakoulussa sosionomiksi.

Artikkeli julkaistu Kyvyt käyttöön –lehdessä 1/2017

Vammaisuus on moninainen asia

Minusta tekstin sisältö on yleisesti hyvä, mutta jäin miettimään, millaisesta vammaisuudesta kirjoittaja puhuu. Liikunta-, näkö- vai kehitysvammaisuudesta, koska ne ovat niin eri asioita. Siksi en myöskään ihan ymmärrä sitä, että ”kaikkien” pitäisi saada mahdollisuus työhön. Osa vammaisista ihmisistä ei vain kykene siihen, jos vamma on vakava.
Siinä olen samaa mieltä, että jokaisen on hyvä kasvattaa itsetuntoa eikä ajatella olevansa huonompi, ellei pysty kaikkeen, mihin jotkut toiset.

Myös se on totta, kuten Jaana kirjoittaa, että työnhaku on aika kaavoihin kangistunutta. Pitäisi olla useampia tapoja hakea töitä kuin tietynlaisen CV:n ja hakemuksen lähettäminen! Aiemmin saattoikin olla helppo päästä töihin, sinne vain ”mentiin”, töitä riitti. Enää ei ole näin.

Jaanan ajatukset ryhmäyttämisestä ovat hyviä. Eli työpaikalla olisi hyvä välillä vaihtaa työryhmiä, jotta opittaisiin tekemään töitä eri(laisten) ihmisten kanssa. Se, että työnantajan pitäisi malttaa tutustua hakijan osaamiseen kunnolla, vaikka tämä olisi vammainen, ei ehkä ole niin realistista. Miten hänellä on aikaa tutustua moniin hakijoihin erityisesti ennen palkkaamista?

Patrik Brisson
järjestöavustaja, Vates