Yhdenvertaisuussuunnitelmia aletaan valvoa Lounais-Suomessa - Työpaikkailmoituskin voi olla syrjivä
06.03.2018
TEKSTI JA KUVA: Kati Savela
Piirrokset: Valtteri Järvi
Aluehallintovirastoihin (AVI) on tullut vain vähän epäilyjä syrjinnästä työelämässä vammaisuuden perusteella. Syrjintäepäilyistä ei kuitenkaan aina välttämättä ilmoiteta. Yhdenvertaisuussuunnitelman olemassa oloa aletaan valvoa otoksilla ainakin Lounais-Suomen työpaikoilla tästä vuodesta alkaen.
Aluehallintovirastot voivat antaa toimintaohjeita työnantajalle ja tehdä poliisille ilmoituksen syrjinnästä työelämässä. Etelä-Suomen AVIn työsuojelun vastuualueella tehtiin vuonna 2015 yhteensä 288 työsyrjintäepäilyksi kirjattua yhteydenottoa. Siinä on mukana kaikista syistä tehdyt yhteydenotot, ei vain vammaisuuden perusteella tehdyt.
Lounais-Suomen AVIn työsuojelun vastuualueen yksikön päällikkö, lakimies Anna Pärtty sanoo, että heidän alueeltaan ei ole vielä saatavilla vastaavaa tietoa vuodelta 2015. Vammaisuuden tai terveydentilan perusteella on tullut kuitenkin todella vähän yhteydenottoja, vuosittain korkeintaan pari tapausta. Tarkastajat ovat itsekin ihmetelleet tapausten vähäisyyttä. Tiedossa on, että kaikki eivät syrjintäepäilystä osaa tai halua ilmoittaa.
Vuoden 2017 osalta saadaan Pärtyn mukaan raportoitua melko kattavasti yhteydenotot hiljattain avattuun valtakunnalliseen päivystysnumeroon sekä viiteen AVIin kirjallisesti tehdyt ilmoitukset.
– Syrjintä liittyy yleensä rekrytointiin ja työsuhteen päättämiseen tai johonkin etuuteen, josta työsuhteen aikana on päätetty. Syrjintäkokemuksiin liittyy usein myös häirintää tai epäasiallista kohtelua, Pärtty kertoo.
Koeaikapurku nousee kysymyksissä usein esiin. Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan koeajan kuluessa molemmin puolin purkaa. Sopimusta ei silti saa purkaa syrjivillä tai muuten epäasiallisilla perusteilla.
Pärtty toteaa, että vammaiset henkilöt ovat siinä mielessä hyvässä asemassa, että heillä on oikeus yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuihin kohtuullisiin mukautuksiin. Heitä koskevat syrjintäperusteet ovat myös selkeät, ja niihin voi vedota, jos kriteerit täyttyvät. Kaikilla syrjintää kokeneilla tällaisia perusteita ei ole.
Yhdenvertaisuussuunnitelmia aletaan tarkastaa
Yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan vuonna 2015. Jos työpaikalla on vähintään 30 työntekijää, siellä on lain mukaan oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Suunnitelman voi yhdistää osaksi jotakin toista, esimerkiksi työsuojelun toimintaohjelmaa tai tasa-arvosuunnitelmaa. Suunnitelman on pitänyt olla tehty vuoden 2016 loppuun mennessä.
– Yhdenvertaisuussuunnitelma ei ole korostunut valvonnassamme. Tieto siitä, että sellainen pitää laatia,on tavoittanut ainakin julkisyhteisöt kattavasti. Tänä vuonna me Lounais-Suomen AVIssa alamme kuitenkin valvoa otoksilla, miten yhdenvertaisuussuunnitelmia on työpaikoilla laadittu ja ovatko ne koko henkilöstön saatavilla. Loppuvuonna saadaan ehkä jo tuloksia, Anna Pärtty arvelee.
– Suunnitelmaa ja sen asianmukaista sisältöä voi olla vaikea hahmottaa. Tämän opastamisessa ja työpaikkojen motivoinnissa olisi kehitettävää. Suunnitelman laadintaan on myös sähköisiä oppaita. Tarkastaja Ulla Riikonen vahvistaa, että yhdenvertaisuuslaki on melko vieras kentällä, esimerkiksi yritysmaailmassa.
Haastattelussa mainitut tarkastajat työskentelevät Lounais-Suomen AVIssa.
Hakulomakkeitakin tutkitaan
Tarkastaja Marja Tereska kertoo, että jos asiakas on ilmoittanut syrjintäepäilystä, hän on pyytänyt työnantajalta suunnitelman nähtäväksi.
– Työntekijä voi käydä läpi sen sisältöä ja tulkintaa esimerkiksi työsuojeluvaltuutetun kanssa, Tereska sanoo.
Työelämään liittyvää syrjinnän valvontaa AVIssa tehdään myös työpaikkailmoitusten seulonnalla.
– Olemme seuloneet myös avoimia hakulomakkeita, jotta niissä ei kysyttäisi tietoja, jotka voivat johtaa syrjintään, Pärtty kertoo esimerkin AVIn syrjintää ehkäisevästä toiminnasta.
Avoimissa hakulomakkeissa on usein kysymyksiä esimerkiksi hakijan etnisestä taustasta tai iästä. Osa hakijoista on kokenut, että esimerkiksi tietyn iän täyttäneet rajautuvat näin automaattisesti pois haastateltavien joukosta.
Syrjinnän käsite on epäselvä
Työnantajat eivät juuri kysele AVIsta ohjeita esimerkiksi siitä, millaisia työolosuhteiden mukautuksia pitäisi vammaista työntekijää varten tehdä. Kysymyksiä esitetään todennäköisemmin palvelujen tai tukien myöntäjille, kuten Kelalle. Koeaikapuruissa nousee joskus esiin epäily syrjinnästä terveydentilan perusteella, mutta vammaisuus ei ole tullut esiin.
Tarkastaja Ville Maanavilja muistelee, ettei ole törmännyt vammaisuuteen liittyviin syrjintätapauksiin tai epäilyihin teollisuuden alan työpaikoilla, joissa hän käy tekemässä tarkastuksia. Myöskään tarkastaja Pirjo Pihlaisen mukaan palvelualoilla ei tällaista syrjintää ole tullut valvonnassa esiin. Silloin harvoin kun epäilyjä tulee, ne tulevat suoraan asiakkaalta.
Tarkastaja Ulla Riikonen toteaa, että käsitteet tunnetaan huonosti. Työntekijä voi kokea, että häntä ei kohdella tasavertaisesti ja olettaa, että kyse on automaattisesti syrjinnästä. Syrjinnän kriteerit eivät silti aina täyty.
Yhdenvertaista työelämää tarinoilla esiin
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston selvityksen mukaan syrjinnästä vain pieni osa tulee ilmi. Syynä on mm. pelko, että ilmoittamisesta koituu ongelmia. Tietoisuutta syrjinnästä ja mahdollisuudesta ilmoittaa siitä viranomaisille pitäisi siis parantaa.
– Me teemme täsmätietoiskuja, jos jokin epäkohta nousee usein esiin, Pärtty toteaa.
Hän uskoo, että myönteisten tapausten esiin tuominen olisi hyvä keino tuoda yhdenvertaista työllistämistä esiin. Kertomukset siitä, miten työelämässä pärjää erilaisten vammojen kanssa, toisivat myönteistä signaalia työnantajien suuntaan.
Ellei pidä itseään vammaisena?
Lakimies Anna Pärtty kertoo, että AVIn puhelinpäivystäjät ovat käsitelleet keskenään palavereissa mm. vammaisuutta ja terveydentilaa. Esimerkiksi jos syrjintäilmoitusta tekevä henkilö ei miellä itseään vammaiseksi, miten asia pitäisi ottaa esille tämän kanssa?
– Kuulin työterveyslääkärin sanovan radiossa, että eihän kukaan ole 100-prosenttisen työkykyinen. Esimerkiksi vamma voi aiheuttaa erityisiä piirteitä ja vaikuttaa työkykyyn, mutta siihen on yleensä ratkaisuja, Tereska huomauttaa.
– Olemme pohtineet myös, miten eri vastuualueilla toimittaisiin valvonnan näkökulmasta. Mitkä tiedot ovat salassa pidettäviä ja miten käsitellään työnantajan kanssa vammaisuuteen liittyviä asioita, Ulla Riikonen kertoo aiheen käsittelystä sisäisesti.
AVIt tekevät yhteistyötä useiden tahojen kanssa kaikenlaisen syrjinnän ehkäisemiseksi ja löytämiseksi. Yhdenvertaisuusvaltuutetun kanssa ne miettivät yhteisiä linjauksia. Järjestöt ja AVIt järjestävät yhdessä koulutustilaisuuksia.
– Työmarkkinajärjestöt ovat tärkeitä sananviejiämme, Anna Pärtty sanoo.
Artikkeli on julkaistu Kyvyt käyttöön -lehdessä 1/2018 (pdf aukeaa uuteen välilehteen)
Aluehallintovirasto neuvoo ja valvoo
Työsuojeluviranomaisten valtakunnallinen puhelinneuvonta toimii numerossa 0295 016 620 arkisin kello 9–15. Numerosta
saa neuvoa esimerkiksi työsopimuksiin, työaikaan ja muihin työsuhteen ehtoihin liittyvissä kysymyksissä. AVI neuvoo myös esimerkiksi työolosuhteiden parantamisessa. AVI vastaa myös työhyvinvointia, kuten psykososiaalista kuormitusta, häirintää, epäasiallista kohtelua ja työsyrjintää koskeviin kysymyksiin.
AVIn työsuojelun vastuualueet varmistavat valvonnan avulla muun muassa työelämän pelisääntöjen toteutumisen työpaikoilla. Valvontaa toteutetaan pääasiassa työpaikoilla tehtävin tarkastuksin. Muita toimenpiteitä ovat esim. valvontakyselyt ja lausuntojen antaminen viranomaisille.
Lisätietoa: www.tyosuojelu.fi (linkki aukeaa uuteen välilehteen)
Syrjintätietoa eri lähteistä
Syrjinnästä on tutkimusta eri näkökulmista. Ensinnäkin kyseessä voi olla yksilöiden omaan kokemukseen liittyvää tietoa, mistä kertoo esimerkiksi yhdenvertaisuusvaltuutetun tekemä selvitys vuonna 2016 vammaisten syrjintäkokemuksista. Toiseksi syrjinnästä löytyy tietoa työolotutkimuksista tai -barometreistä, työmarkkinajärjestöjen keräämästä tiedosta ja työsuojeluviranomaisten aineistoista. Tällaisista tutkimuksista on tehty koontia mm. TEM:in julkaisussa Työsyrjinnän seuranta Suomessa. Lisäksi voidaan saada tietoa käräjäoikeuksien päätöksistä.
Syrjintatieto.fi -sivustolle kootaan tutkimus- ja tilastotietoa syrjinnän esiintymisestä suomalaisessa yhteiskunnassa.
Tietoa kootaan erityisesti syrjinnän seurantaryhmän valitsemien seurantaindikaattorialueiden osalta: asenteet, syrjintäkokemukset ja -havainnot, syrjintätuomiot ja -ilmoitukset, vihapuhe sekä yhdenvertaisuuden edistäminen. Kansallista syrjinnän seurantaa koordinoi ja kehittää oikeusministeriö.
Lisätietoa: www.syrjintatieto.fi (linkki aukeaa uuteen välilehteen)
Yhdenvertaisuusvaltuutettu
Yhdenvertaisuusvaltuutetun puoleen voi kääntyä, jos on kokenut tai havainnut syrjintää esimerkiksi terveydentilan tai vammaisuuden takia. Valtuutetun tehtävä on edistää yhdenvertaisuutta ja puuttua syrjintään. Yhdenvertaisuusvaltuutettu on itsenäinen ja riippumaton viranomainen.
Yhdenvertaisuudesta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuutta sekä auttaa syrjinnän kohteeksi joutunutta.
Lisätietoa: www.syrjinta.fi (linkki aukeaa uuteen välilehteen)