Neuvontatapauksia
Teppo Rautjärvi
Huom. tapauskertomuksissa henkilöiden nimet ja yksityiskohtia on muutettu yksityisyyden suojaamiseksi.
Osatyökykyinen Mikael pyytää neuvoja työsopimuksen solmintaan
Kokoaikatyön osa-aikaistamiseen oltava painavat perusteet
Työnantajan huoli työntekijästään työturvallisuuslain näkökulmasta
Osatyökykyisen yrittäjähaave - miten tehdä unelmista totta?
Saako sairauden vuoksi irtisanoa?
Nuoren vammaisen valmistautuminen työhaastatteluun
Avotyötoiminnasta oikeaan työsuhteeseen
Kaupunkilisä osatyökykyisen työllistymistä helpottamassa
Palkkatuki sairauden perusteella
Työolosuhteiden järjestelytukea puheäänenvahvistimeen
Työnantajan kysymyksiä koeajasta
Työnantaja Veijo (nimi muutettu) soittaa minulle kysyen mieltään askarruttavia kysymyksiä työsuhteen koeaikaan liittyen. Hänellä on tarkoitus palkata uusi, vammainen työntekijä työsuhteeseen, mutta hän ei uskalla palkata tätä ilman koeaikaa.
Ensimmäinen kysymys koskee koeaikaehdon sisällyttämistä työsopimukseen. Työnantaja tiedustelee, onko hänen ilmoitettava koeajasta työntekijälle. Vastaan, että kyllä on. Koeajan käyttäminen edellyttää nimenomaista sopimusta työnantajan ja työntekijän välillä. Koeaikaa ei siis ole, ellei siitä ole erikseen sovittu. Sopiminen voi tapahtua kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti. Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä sopijapuolella, joka koeaikaan vetoaa. Työnantaja ei voi myöskään yksipuolisesti määrätä koeajasta.
Kerron, että joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä koeajasta. Tällöin työnantajan on nimenomaisesti ilmoitettava työntekijälle työehtosopimuksessa määrätyn koeaikaehdon soveltamisesta työsopimusta solmittaessa. Jos työnantaja ei täytä tätä ilmoittamisvelvollisuuttaan, työehtosopimukseen perustuvaa koeaikaehtoa ei saa soveltaa työsuhteessa.
Veijo haluaa toimia oikein ja tiedustelee, voiko työsuhteen purkaa välittömästi pois, jos hän ei ole tyytyväinen työntekijään. Työllistäminen on kallista, ja hän miettii, eikö molemminpuolinen sopimus voida purkaa, jos työnantaja ei ole tyytyväinen työntekijän työntekoon. Häntä askarruttaa myös vammaisen työntekijän jaksaminen ja terveydentila. Veijo sanoo, että jos sairauspoissaoloja alkaa kertyä paljon tai hän epäilee, että niitä kertyy jatkossa, hän haluaa purkaa työsopimuksen koeaikana.
Vastaan Veijolle, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia, enintään 6 kuukauden pituisesta koeajasta (työsuhteen alussa). Työnantajalle helpotusta tuo se, että jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää kolmeakymmentä kalenteripäivää kohden. Tämä perustuu työsopimuslakiin. Tällöin työnantajan on ilmoitettava tästä koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä. Lisään, että määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika pidennyksineen saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin 6 kuukautta.
Sitten Veijoa kiinnostaa, miten näen koeajan tarkoituksen. Vastaan, että koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen osapuolille harkinta-aika työsuhteen jatkamiselle. Tämän vuoksi työsopimus voidaan purkaa koeaikana ilman irtisanomisperustetta. Oikeus on molemmilla osapuolilla. Jatkan, että työsuhteen päättäminen ei edellytä irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi samana päivänä, jolloin työnantaja tai työntekijä ilmoittaa käyttävänsä koeaikaehtoa työsuhteen päättämisperusteena. Korostan, ettei työsuhdetta voida purkaa koeajan perusteella ennen työnteon aloittamista tai koeajan jo päätyttyä.
Veijo tiedustelee lopuksi, voiko hän vapaasti purkaa koeajan, jos hän näkee, ettei työntekijä täytä niitä ominaisuuksia tai edellytyksiä, joita Veijo hänessä hakee. Haluan kiinnittää Veijon huomiota koeaikapurun syihin. Totean, että yleensäkin työsopimuksen purkamisessa koeaikana on oltava tarkka ja varovainen. Halu jatkaa työsuhdetta on kummastakin osapuolesta kiinni. Työntekijä voi seurata koeaikana, viihtyykö ja pärjääkö hän työssään. Työnantaja seuraa, onnistuuko työntekijä työsuorituksissaan. Sekä työnantajan että työntekijän on muistettava, että työsopimusta ei voi purkaa koeaikana syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Kerron, että oikeuskäytännössä hyväksyttävinä purkuperusteina koeaikana on pidetty muun muassa työntekijän epätyydyttävää työtulosta, asiakkaan tyytymättömyyttä työntekijän työskentelyyn, työntekijän kykenemättömyyttä suoriutua työtehtävistään, toimitusjohtajan asiapapereitten luvatonta penkomista, työntekijän työsuorituksessa ilmenneitä laiminlyöntejä ja työntekijän soveltamattomuutta työhön. Epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty tilannetta, jossa työntekijä oli koeaikana purkanut työsopimuksensa pelkästään sillä perusteella, että hän sai uuden työnantajan palveluksessa parempaa palkkaa. Sanon vielä, että monesti työnantajat eivät ilmoita työntekijälle muuta perustetta työsuhteen purkuperusteeksi kuin koeajan olemassaolon. Työnantajan on kuitenkin työntekijän pyynnöstä viipymättä ilmoitettava tälle kirjallisesti ne syyt, joiden perusteella työsopimus on purettu.
Yleensäkin työsopimuslain sääntelemä tasapuolisen kohtelun vaatimus ja syrjintäkielto velvoittavat työnantajaa koeaikapurussa. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Toivon lopuksi, että työnantaja antaa mahdollisuuden vammaiselle työntekijälleen koeajan kautta. Työntekijästähän voi kuoriutua mitä parhain työntekijä. Tämän mahdollisuuden Veijo lupaa antaa.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Osatyökykyinen Mikael pyytää neuvoja työsopimuksen solmintaan
Mikael on aktiivinen nuori, osatyökykyinen mies, joka haluaa päästä työelämään. Hän on juuri valmistunut ammattiopistosta, saanut töitä kaupasta ja on menossa allekirjoittamaan työsopimusta. Hän ottaa yhteyttä minuun ja haluaa valveutuneena tietää työsopimuksen solmimiseen liittyvistä asioista, jotta asiat menisivät oikein.
Mikael on saamassa palkkatukea työllistymiseensä. Häntä askarruttaa se, että työnantaja on ilmoittanut, että palkkatuki on määräaikaisen työsopimuksen solmimisperuste. Saako siis määräaikaisen työsopimuksen solmia palkkatukiedellytyksellä? Vastaan Mikaelille, että ei. Monesti kyllä työnantajat solmivat määräaikaisen työsopimuksen palkkatukeen vedoten. Sitä voi saada määräaikaiseen työsuhteeseen, mutta palkkatuki ei oikeuta määräaikaisen työsopimuksen solmimista.
Kerron Mikaelille, että määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on oltava perusteltu syy, kuten jonkin määrätyn työn tai työkokokonaisuuden tekeminen tai sellainen lyhytaikainen määräaikainen työ, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Kausiluonteisuus, sijaisuus, kysynnän vakiintumattomuus tai tietty projekti oikeuttavat määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen Myös työntekijän oman pyynnön perusteella työsopimus voidaan solmia määräaikaiseksi.
Sitten Mikael haluaa tietää, mitä hänen on huomioitava työsopimusta solmiessaan. Olisiko minulla antaa vinkkejä? Kerron, että tärkeintä hyvän työsopimuksen tekemisessä on, että molemmat osapuolet ymmärtävät, mistä ja mitä sovitaan. Ei siis pidä allekirjoittaa mitään, mitä ei ymmärrä. Lisään, että jos työsopimus solmitaan toistaiseksi voimassa olevaksi tai yli kuukauden kestäväksi määräajaksi, työnantajan on joka tapauksessa annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Kehotan Mikaelia tarkastamaan, että työsopimuksessa on ainakin palkan määrä, työaika, työtehtävät, työn tekemisen paikka, työsuhteen kesto ja alkamisaika, mahdollisesti sovellettava työehtosopimus ja määräaikaisessa työsopimuksessa määräaikaisuuden peruste.
Mikaelia huolestuttaa myös töissä selviytyminen. Mitä, jos työnantaja ei ”hyväksy” hänen osatyökykyisyyttään? Voisiko hänen osatyökykyisyydestään olla haittaa? Ymmärrän Mikaelin huolen. Kerron, että jokainen työsopimus olisi hyvä ajatella henkilökohtaiseksi ja yksilölliseksi. Ehdotan, että työsopimuksessa voisi olla joustavuutta lisääviä ehtoja, kuten määräys muut vastaavanlaiset työnantajan määräämät tehtävät. Tämä määräys huomioisi myös osatyökykyisyyttä. Joustavuutta puoltaa myös se, että työsopimukseen sovelletaan yleistä sopimusten sitovuuden periaatetta. Tämä tarkoittaa sitä, että kerran sovittua ei kumpikaan osapuoli voi yksipuolisesti muuttaa, jos se tarkoittaa muutosta työsopimuksen olennaiseen ehtoon.
Kerron vielä Mikaelille, että veronmaksuvelvollisuutta ei ole, jos tulot jäävät alle 17 200 euroon vuodessa. Vinkkaan vielä, että jos hän tekee töitä useammalle työnantajalle, kannattaa hakea freelance-verokorttia, joka mahdollistaa työskentelyn useammalle työnantajalle samalla veroprosentilla. Mikael kiittää saamistaan neuvoista. Myöhemmin saan kuulla, että työnantaja oli suhtautunut myötämielisesti antamiini vinkkeihin ja huomioinut Mikaelin osatyökykyisyyteen ja varsinkin työnteon jaksamiseen liittyvät näkökulmat.
Henkilön nimi on muutettu yksityisyyden suojaamiseksi.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Kokoaikatyön osa-aikaistamiseen oltava painavat perusteet
Työntekijä Sanni (nimi muutettu) soittaa minulle hätääntyneenä. Hän on osatyökykyinen ja työskentelee jakelutehtävissä. Työnantaja on ilmoittanut muuttavansa hänen työehtojaan yksipuolisesti. Sannin työ muutettaisiin kokoaikatyöstä osa-aikaiseksi, ja hänen palkkaansa alennettaisiin. Kaikki nämä muutokset kauhistuttavat Sannia, erityisesti tuleva toimeentulo.
Sanni kertoo, että työnantaja haluaa laajentaa hänen työntekoaluettaan, koska työnantaja haluaa tehostaa toimintaansa. Kysyn, onko kyseessä tilapäinen tai lyhytaikainen muutos työehtoihin, jolloin työnantajan menettely on täysin laillista. Kerron, että tällaiset muutokset kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin ja ovat sallittuja. Esimerkkinä mainitsen työntekijän sairastumisen, jolloin muut ottavat hänen työnsä hoitaakseen. Työntekijä on myös velvollinen siirtymään tilapäisesti toiseen työpisteeseen, esimerkiksi huolehtimaan toisen työntekijän jakelualueesta. Sannin mukaan kyse on pysyvästä muutoksesta.
Sanon, että on katsottava, mitä työsopimuksessa on sovittu työnteon paikasta. Jos työntekopaikka on sovittu tarkoin, työnantaja ei voi sitä yksipuolisesti muuttaa työnjohto-oikeutensa nojalla. Jos työnantaja haluaa muutoksen tarkkaan työntekopaikkaan, hän voi tehdä niin vain irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tilanne on toinen, jos työsopimuksen ehto on väljä, kuten työskentely kaikissa työnantajan toimipaikoissa, tai jos työsopimuksessa ei ole sovittu mitään työntekopaikasta. Tällöin työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työntekopaikkaa. Mitä väljemmin työsopimuksessa on sovittu työntekopaikasta, sitä helpommin työnantaja voi muuttaa sitä.
Korostan Sannille, että työsuhteessa noudatetut ehdot voivat muuttua sitoviksi myös vakiintumisen kautta. Jos työntekopaikasta ei ole sovittu mitään, on mahdollista myös, että tietyllä jakelualueella työskentely on vakiintunut työsuhteen ehdoksi. Yksiselitteistä vastausta ei voi antaa tietämättä, mitä työntekopaikasta on sovittu työsopimuksessa.
Sanni kysyy myös, onko laillista, että hänen kokoaikatyönsä muutettaisiin osa-aikaiseksi. Hän kertoo, että hänellä on ollut ongelmia työssä jaksamisessa ja työnantajan mukaan hän ei ole pysynyt toisten työtahdissa mukana. Työnantaja on suunnitellut antavansa osan hänen töistään toiselle henkilölle.
Vastaan, että pidän työnantajan toimintaa lainvastaisena ja vaarallisena menettelynä. Työssä jaksamisen heikentyminen ei oikeuta osa-aikaistamiseen. Työsuhteen muuttamiseen osa-aikaistaminen on oltava työnantajan toimintaan liittyvä taloudellinen tai tuotannollinen tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuva syy. Työn on oltava kaikissa näissä tapauksissa vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Tällöin työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa tehtävän osa-aikaiseksi irtisanomisaikaa noudattaen, jonka jälkeen muutos tulee voimaan.
Koska Sanni ei ole kuullut tällaisista syistä, näyttäisi siis siltä, että perustetta osa-aikaistamiseen ei ole. Yhteistoimintalain piiriin kuuluvissa yrityksissä (yritykset, joissa on työsuhteessa vähintään 20 työntekijää), on neuvoteltava työsuhteen osa-aikaistamisesta ennen päätöksentekoa. Jos työajan lyhennystarve on tilapäistä, se voidaan toteuttaa lomauttamalla noudattaen 14 päivän lomautusilmoitusaikaa.
Lopuksi Sanni kysyy, onko työnantajalla oikeus yksipuolisesti alentaa hänen palkkaansa. Vastaan hänelle, että oikeuskäytännössä palkan yksipuoliseen alentamiseen on suhtauduttu erittäin tiukasti. Työsopimuksen olennaiset ehdot, kuten palkka, sitovat molempia osapuolia. Työsopimusoikeushan on sopimusoikeutta. Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole oikeutta alentaa sovittua palkkaa ilman työntekijän suostumusta.
Myös korkein oikeus on käsitellyt palkan yksipuolista alentamista. Korkein oikeus on todennut, että työnantaja saa yksipuolisesti alentaa työntekijän palkkaa irtisanomisen sijasta irtisanomisaikaa noudattaen, kun palkka alentamisen jälkeenkin täyttää alan työehtosopimuksen vähimmäistason. Toinen edellytys on, että toimenpide yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi yhtiön muiden toimintaedellytysten turvaamiseksi. Korkein oikeus on katsonut, että palkan alentaminen yksipuolisesti on aina poikkeuksellinen toimenpide, jonka soveltamisalan on oltava rajoittunut. Palkkaa ei voi koskaan sopia työehtosopimuksen mukaista minimipalkkaa alemmaksi. Jos tällainen sopimus tehtäisiin, se olisi mitätön, ja työnantaja olisi velvollinen maksamaan työehtosopimuksen mukaisen minimipalkan.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Työnantajan huoli työntekijästään työturvallisuuslain näkökulmasta
Perttu on epilepsiaa sairastava nuori mies, joka on työkokeilun kautta saanut vakituisen työpaikan äskettäin perustetussa konepajayrityksessä. Pertun työtehtävänä on valmistaa metallituotteita. Työssä käytetään paljon koneita, ja työnantaja soittaa huolestuneena ja kyselee työturvallisuusasioista.
Mitä asioita työnantajan on huomioitava työturvallisuuteen liittyen?
Yrityksen toiminnan suunnitteluvaiheessa tulee huomioida turvallisuuteen liittyvät asiat kuten työympäristön ja -tilojen, rakenteiden, työmenetelmien ja työssä käytettävien välineiden ja aineiden turvallisuus. Jälkikäteen korjaaminen on kallista ja joskus mahdotontakin. Siksi laissa korostetaan suunnittelun ja työturvallisuuden huomioon ottamista jo suunnitteluvaiheessa. Työnantajalta vaaditaan paljon työturvallisuuden näkökulmasta. Alansa asiantuntijana työnantajan kuuluu ennakoivasti olla selvillä tai tarvittaessa hankkia selvitystä kyseiselle toimialalle tai toiminnan luonteelle tunnusomaisista vaara- tai haittatekijöistä sekä niiden torjunnasta. Samoin työnantaja on velvoitettu olemaan selvillä viimeisimmistä teknologian ja tieteen saavutuksista työpaikan suunnittelun osalta. Tämä vaatimus tulee EU-lainsäädännön työsuojelun puitedirektiivin ohjeellisista johtolauseista.
Miten työntekijän epilepsia tulisi huomioida työtehtävissä? Mitä jos hän saa epilepsiakohtauksen konetta käyttäessään?
Työnantajan on huolehdittava, että koneiden käyttö on turvallista. Ennakoivan työsuojelun merkitys korostuu. Työturvallisuus tulee varmistaa suunnitelmallisesti ennen työtilojen, -välineiden, -menetelmien tai vastaavien käyttöönottoa.
Työturvallisuuslain mukaan on riittävää, että työntekijöiden turvallisesta ja terveyttä vaarantamattomasta työskentelystä on huolehdittu. Työturvallisuuslain työnantajan yleistä huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellista varotoimista.
Mitä muuta pitäisi ottaa huomioon?
Työturvallisuuslain mukaan työympäristön järjestelyissä tulisi tarvittaessa huomioida työntekijät, joiden työn tekeminen tai terveyden ja turvallisuuden varmistaminen edellyttää erityisiä toimenpiteitä. Laki viittaa vammaisiin sekä myös muihin henkilöihin, joilla on terveydellisiä rajoitteita. Työnantajan on tarvittaessa tehtävä sellaisia mukautuksia, jotka mahdollistavat henkilön sujuvan työskentelyn.
Vaikka mukautuksilla viitataan työturvallisuuslain yksityiskohtaisissa perusteluissa vammaiseen henkilöön, mukautukset helpottavat myös terveydellisiä rajoitteita omaavan henkilön työskentelyä. Pertun osalta olisi hyvä huomioida, ettei työ muodostu liian rankaksi. Hänen kohdallaan olisi hyvä huolehtia kohtuullisista mukautuksista työssä, kuten tarpeellisista työolojen ja työn organisoinnin huomioimisesta. Lisäksi olisi suotavaa järjestää riittävästi taukoja koneiden käytössä, jotta työn rasitus ei muodostu kohtuuttomaksi. Pertun kannalta terveyden ja turvallisuuden varmistaminen kuuluu myös yllä mainittuun työnantajan yleiseen huolehtimisvelvoitteeseen. Huomioitava on myös Pertun tarpeet työn vaarojen arvioinnin ja selvittämisen yhteydessä. Työnantajalla on velvollisuus ottaa työsuhteessa olevan työntekijän henkilökohtaiset edellytykset huomioon työuran kaikissa vaiheissa.
Työnantajan valpas, ennakoiva hyvä asenne on työyhteisössä otettu ilolla ja kiitollisuudella vastaan. Työntekijät ovat kokeneet, että työnantaja huolehtii heidän työssä jaksamisestaan. Pertun työteho on noussut, kun yllä olevat kohtuulliset mukautukset otettiin käyttöön.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Osatyökykyisen yrittäjähaave - miten tehdä unelmista totta?
Kerttu on nuori, osatyökykyinen nainen, joka on lähdössä yrittäjyyden tielle. Hän aikoo perustaa kahvilan toiminimellä. Hän soittaa minulle kysyen apua yrittäjyyden alkutaipaleelle lähtemisestä. Yrittäjyys pelottaa häntä – mitä, jos siitä ei lohkea toimeentuloa? Mitä, jos en saa tarpeeksi asiakkaita? Saako mitään tukia, jotka pienentäisivät pelkoa ja riskiä yrittäjyydestä?
Hän on ollut yhteydessä uusyrityskeskukseen, joka antaa neuvoja yritystoiminnan aloittamista suunnitteleville, mutta tästä huolimatta hän haluaa vahvistusta ja tukea suunnitelmalleen.
Hän kysyy ensimmäiseksi, saako hän mitään rahallista tukea yrittäjyyteensä. Kerron hänelle, että starttirahan hakeminen on suotavaa. Koska starttirahaa ei makseta, mikäli henkilö on samanaikaisesti palkkatyössä, kysyn, onko hän tällä hetkellä työtön. Saan myöntävän vastauksen.
Kerttu haluaa tietää, vaikuttaako starttirahan myöntämiseen se, että hän on tehnyt keikkaluonteisia töitä valmistuttuaan. Vastaan, että keikkaluonteiset työt eivät vaikuta, kunhan ne ovat päättyneet. Lisäksi edellytetään jatkuvaluonteiseksi tarkoitetun päätoimisen yritystoiminnan aloittamista.
Hän haluaa tietää lisää. Saako starttirahaa tuosta vain, kun vain hakee sitä? Kerron, että tietyt edellytykset starttirahan myöntämiselle kyllä ovat. Tuen myöntäminen edellyttää, että starttirahan hakijalla on tai hän hankkii riittävät valmiudet aiottuun yritystoimintaan. Riittäviä valmiuksia tarkasteltaessa kiinnitetään huomiota ammatilliseen osaamiseen ja valmiuksiin toimia yrittäjänä. Jos näitä valmiuksia ei vielä ole, starttiraha voidaan myöntää, jos hakija suostuu hankkimaan tarvittavat yrittäjävalmiudet.
Kerron Kertulle, että työ- ja elinkeinotoimisto edellyttää yrittäjävalmiuksia, mutta tarvittavan yrittäjäkoulutuksen voi suorittaa starttirahakauden aikana. Kehotan häntä olemaan TE-toimistoon ja selvittämään, saisiko hän vaadittavan koulutuksen starttirahakauden aikana työvoimakoulutuksena. Lisään vielä, että TE-toimisto arvioi, onko aiotulla yritystoiminnalla jatkuvan kannattavan toiminnan edellytykset. Tässä kiinnitetään huomioita liiketoimintasuunnitelmaan, kannattavuuslaskelmiin, tulosennusteisiin ja riskeihin. Kehotan Kerttua olemaan yhteydessä uusyrityskeskukseen, josta alkava yrittäjä saa apua, ja lukemaan uusyrityskeskuksen Perustamisopas alkavalle yrittäjälle 2017, josta saa apua yritystoiminnan perustamiseen.
Seuraavaksi Kerttua kiinnostaa, kuinka kauan starttirahaa voi saada. Kerron, että sillä turvataan yrittäjän toimeentuloa 12 kuukauden ajan, mutta ensimmäinen jakso myönnetään 6 kuukaudeksi. Sen jälkeen voi hakea jatkoa starttirahalle siten, että jatkohakemus toimitetaan voimassa olevan starttirahakauden aikana. Jatkohakemus on hyvä toimittaa noin kuukautta ennen edellisen starttirahakauden päättymistä.
Kerttu kokee saaneensa paljon tietoa. Hän haluaa vielä tietää, voiko hän hakea vielä muuta tukea yritystoimintaansa. Kehotan pohtimaan Kelan elinkeinotukea, jota myönnetään, jos henkilön vamma, vika tai sairaus olennaisesti heikentää ansiomahdollisuuksia. Tukea myönnetään yrittäjyyden aloittamiseen, ja sen tarkoituksena on osatyökykyisen työllistyminen sopivaan ja kohtuullisen toimeentulon tuottavaan työhön omassa yrityksessä tai ammatinharjoittajana. Sanon Kertulle, että mielestäni mahdollisuudet saada Kelan elinkeinotukea ovat olemassa, joten kehotan häntä myös tätä tukea hakemaan.
Lisään vielä, että Kelan elinkeinotukea hakiessa kannattaa käydä lääkärissä, jotta hän saisi lääkärinlausunnon B, jossa lääkäri selvittää osatyökykyisyyttä aiheuttavaa sairautta. Lisäksi Kelan elinkeinotukea varten olisi hankittava elinkeinoasiamiehen tai muun asiantuntijan lausunto. Mainitsen, että tämän lausunnon perusteella Kela ratkaisee, onko yritystoiminta asiakkaalle soveltuvaa ja elinkeinotuen myöntäminen siten tarkoituksenmukaista.
Huomaan neuvontapuhelun kuluessa, että moni asia pohdituttaa Kerttua. Sanon hänelle, että kaikesta ei tarvitse selvitä yksin, vaan asiantuntevaa apua saa uusyrityskeskuksen yritysneuvojilta.
Myöhemmin Kerttu soittaa minulle. Uusi kahvila toiminimellä on perustettu, ja ensimmäiset asiakkaat istuvat jo pöydissä.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Saako sairauden vuoksi irtisanoa?
Kauko on keski-ikäinen yksityisyrityksen palveluksessa työskentelevä huoltomies. Hän sairastaa selkärankareumaa ja käsiatopiaa. Nämä sairaudet ovat viimeisten vuosien aikana vaikeutuneet, ja ongelmat myös nivelten kanssa ovat lisääntyneet.
Kauko on ollut lähes vuoden sairauslomalla. Työnantaja uhkaa nyt irtisanoa hänet. Kauko soittaa hätääntyneenä minulle pyytäen apua ja tukea tilanteeseensa.
Kauko haluaa tietää, voidaanko hänet irtisanoa sairauden perusteella. Eikö se ole laitonta? Eihän näin voi menetellä? Kerron Kaukolle, että irtisanomiseen tarvitaan asiallinen ja painava syy. Totean, että sairauden osalta työkyvyn on täytynyt vähentyä olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida edellyttää kohtuudella sopimussuhteen jatkamista.
Kysyn Kaukolta, onko hän ollut yhtäjaksoisesti poissa töistä vuoden, vai onko hän ollut välillä töissä. Kauko kertoo olleensa yhtäjaksoisesti vuoden poissa ja kysyy, vaikuttaako näin pitkä sairausloma jotenkin irtisanomiseen. Totean, ettei pitkäkään sairauspoissaolo välttämättä oikeuta työsopimuksen irtisanomiseen, jos lääketieteellinen ennuste sairaudesta on hyvä. Hänen tapauksessaan irtisanomisen taustalla on kaksi eri sairautta, jotka vaikuttavat työkykyyn ja työssä selviytymiseen.
Kauko kysyy, pystyykö kukaan luotettavasti toteamaan, mikä on näiden kahden sairauden vaikutus työkykyyn. Pohdin ääneen Kaukolle, että olennaista on, aiheuttavatko nämä kaksi sairautta yhdessä vai erikseen olennaisen ja pysyvän työkyvyn heikentymisen. Oikeuskirjallisuudessa vuoden poissaoloa työstä yhden sairauden osalta on pidetty irtisanomiseen riittävänä syynä, mutta useamman sairauden ollessa kyseessä edellytetään useamman vuoden poissaoloa.
Kauko kertoo, että työnantaja oli todennut, ettei Kauko pärjää työtehtävissä ja sanonut vain, että työsuhde päättyy. Kauko kysyy, eikö mitään selvitystä työssä pysymisen mahdollisuudesta tarvita. Voiko näin kylmästi menetellä? Sanon hänelle, että työlainsäädäntö suojaa heikompaa osapuolta eli työntekijää. Työnantajan on ennen irtisanomista otettava selvää, selviäisikö työntekijä työssä sairauksistaan huolimatta. Tässä arvioinnissa huomioidaan koulutus, tiedot, ammattitaito ja kokemus selvitä nykyisistä ja työpaikalla mahdollisesti tarjolla olevista muista työtehtävistä. Jotta henkilö voidaan katsoa kykenemättömäksi työtehtäviinsä sairauden perusteella, on huomioitava hänen sairautensa kesto, lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta sekä henkilön paranemis- ja kuntoutusmahdollisuudet.
Kysyn Kaukolta, onko hänen työnantajansa pohtinut, voitaisiinko työsuhteen jatkaminen turvata työtehtävien uudelleenjärjestelyllä, työmenetelmiä tai työolosuhteita muuttamalla. Entä onko selvitetty, onko työnantajalla muuta työtä, josta hän kykenisi suoriutumaan? Saan vastaukseksi, ettei työnantaja ole tällaisista asioista maininnut mitään. Hän lupaa ottaa mainitsemani asiat esille.
Tiedustelen onko hänet ohjattu ammatilliseen kuntoutukseen työterveyshuoltolain mukaisesti. Saan kuulla, että hän on käynyt työterveyshuollon yksilöllisessä kuntoutuksessa. Se auttoi jonkin verran sairauksien oireisiin. Hän sai vinkkejä haasteellisiin työasentoihin, joista aiheutui ongelmia. Reumalääkäri ja ihotautilääkäri puoltavat lausunnoissaan työssä jatkamista ja ovat luvanneet toimittaa lausuntonsa työnantajalle.
Kauko haluaa vinkkejä, miten tilanteessa tulisi nyt menetellä. Painotan hänelle yhteistyötä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Samoin olisi hyvä selvittää kuntoutusneuvonnan ja -ohjauksen mahdollisuudet työkyvyn ylläpitämiseen, jos työpaikalla tehtävät työjärjestelyt eivät ole riittäviä.
Kauko soittaa myöhemmin. Hän on palannut takaisin töihin. Työnantaja on toistaiseksi keventänyt hänen töitään. Yhteistyö Kaukon, hoitavien lääkärien, työnantajan ja työterveyshuollon kesken oli ratkaisevaa, jotta hänen työsuhteensa jatkui.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Nuoren vammaisen valmistautuminen työhaastatteluun
Kaarina on saanut kutsun työhaastatteluun aktiivisen työnhaun tuloksena. Kaarina on vastavalmistunut nuori vammainen, joka käyttää pyörätuolia. Hän ottaa yhteyttä minuun tiedustellen voisinko antaa hänelle neuvoja työhaastatteluun.
Työhaastatteluun meno jännittää ja pelottaa häntä. Miten työnantaja suhtautuu nuoreen vammaiseen? Mitä jos saan epäasiallista kohtelua? Mitä jos työnantaja nauraa fyysiselle vammalleni?
Ensimmäiseksi Kaarina haluaa tietää, millaisia kysymyksiä työnantaja saa esittää työhaastattelussa.
Kerron hänelle, että lainsäädännössä ei ole määritelty työhaastattelussa kiellettyjen kysymysten listaa. Sanon, että fiksu, valveutunut työnantaja kysyy asiallisia kysymyksiä. Lisään, että työnhakija voi jättää vastaamatta sellaiseen kysymykseen, joka ei ole työsuhteen kannalta tarpeellinen. Työnhakija voi pyytää työnantajalta selvityksen, miten kysytty henkilötieto on työsuhteen kannalta työhönottotilanteessa tarpeellinen. Korostan Kaarinalle, että tällä tavoin meneteltäessä voidaan välttää jälkikäteen syntyviä erimielisyyksiä.
Painotan Kaarinalle yhtä asiaa. Käytännössä työnhakija on sellaisessa asemassa, että jättämällä vastaamatta työnantajan kysymyksiin hän voi vaarantaa mahdollisuutensa saada työpaikka. Sanon Kaarinalle, että työnhakija voi antaa puutteellisen tai epätäydellisen vastauksen kysymykseen, joka ei liity välittömästi työsuhteeseen. Tällaisen vastauksen antaminen ei saisi johtaa työnhakijan kannalta kielteisiin seuraamuksiin.
Mitä tarkoittaa käännetty todistustaakka?
Epäasialliset kysymykset saattavat synnyttää syrjintäolettaman. Kerron Kaarinalle, että syrjintäolettama syntyy, jos syrjintää epäilevä voi osoittaa olleensa tehtävään ansioituneempi kuin siihen valittu henkilö. Tällöin puhutaan niin sanotusta käännetystä todistustaakasta. Kaarina kysyy, mitä se tarkoittaa.
Kerron, että käännetty todistustaakka tarkoittaa sitä, että sen, joka katsoo joutuneensa syrjinnän kohteeksi, on näytettävä toteen niin sanottu syrjintäolettama. Pelkkä väite tai epäily syrjintäkiellon rikkomisesta ei riitä syrjintäolettaman syntymiseen, vaan syrjintäolettaman syntyminen edellyttää konkreettista näyttöä. Tämä tarkoittaa, että syrjintää kokeneen henkilön on esitettävä todennäköisiä seikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa syrjintäkieltoa rikotun. Käännetty todistustaakka poikkeaa työsuhdejuttujen pääsääntöisestä todistustaakasta, jossa työnantaja on velvollinen näyttämään, että sillä on lainmukaiset perustelut menettelyynsä.
Kaarina haluaa tietää lisää. Mitä jos häneltä kysytään terveydentilaan liittyviä kysymyksiä? Onko niihin vastattava? Ovatko ne epäasiallisia kysymyksiä?
Kerron hänelle, että tiedot terveydentilasta on saatava työnhakijalta itseltään tai jos niitä hankitaan muualta, niiden hankkimiseen edellytetään työnhakijan kirjallinen suostumus. Korostan, että jos henkilöllä on vamma, vika tai sairaus, joka aiheuttaa työturvallisuusriskin, niin siitä olisi kyllä kerrottava. Tosin omaa terveyttä vaarantaviin työtehtäviin ei ole syytä hakeutua. Jos sairaus ei vaikuta työn tekemiseen, siitä ei tarvitse kertoa. Kaarina on helpottunut.
Kohtuulliset mukautukset ovat työnantajan velvollisuus
Kaarina haluaa tietää, voiko työnantaja vedota siihen, että hänen vammaisuutensa on esteenä rekrytoinnille. Vastaan Kaarinalle, että jos työnantaja vetoaa tähän, se voi täyttää rikoslaissa olevan työsyrjinnän tunnusmerkistön. Lisään, että työnantajalla on kohtuullisten mukautusten tekemisen velvollisuus. Jos työnantaja ei halua tehdä kohtuullisia mukautuksia, häneltä olisi pyydettävä selvitys kohtuullisten mukautusten epäämisestä.
Kerron Kaarinalle, että työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi työllistyä yhdenvertaisesti muiden kanssa. Kohtuullisia mukautuksia arvioitaessa huomioidaan vammaisen henkilön tarpeet, toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Vammaisen henkilön mahdollisesti tarvitsemat kohtuulliset mukautukset eivät työntekijää haettaessa saa vaikuttaa työhönottopäätökseen. Jos ansioitunein työnhakija on vammainen, hänen syrjäyttämisensä kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteen vuoksi on yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjintää.
Kaarina haluaa kysyä vielä, saako työnantaja etsiä hänestä tietoja internetistä. Hän on kuullut, että se on nykyään yleinen käytäntö. Kerron, että näin ei työnantaja saa tehdä. Tosin mistä tiedämme, jos hän näin tekee? Internetistä tietojen etsimisen kieltäminen perustuu siihen, että tiedonhaussa pitää käyttää luotettavia lähteitä. Lisäksi laki yksityiselämän suojasta työelämässä lähtee siitä, että jos tietoja kerätään muualta kuin asianomaiselta itseltään, on keräämiseen oltava hänen suostumuksensa.
Lopuksi toivotan Kaarinalle onnea työhaastatteluun ja totean, että työhaastattelun ei tulisi olla kuulustelu vaan keskustelu.
Annan Kaarinalle vinkin kertoa vapaasti itsestään. Työnantaja voi haluta tietää työnhakijasta muutakin kuin suoraan työhön liittyvää tietoa. Sanon, että pidän ainakin itse positiivisena, että elämässä on muutakin kuin työntekoa – se osoittaa, että osaa välillä rentoutua ja nauttia elämästä, silloin työkin sujuu paremmin.
Myöhemmin Kaarina soittaa. Hän onnistui työhaastattelussa ja sai työpaikan. Työantaja osoittautui asialliseksi, työyhteisön monimuotoisuutta arvostavaksi henkilöksi. Työnantaja oli pitänyt tärkeänä työyhteisöä, jossa on erilaisia ihmisiä.
Sekä Kaarina että minä iloitsimme.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Avotyötoiminnasta oikeaan työsuhteeseen
Taisto on kehitysvammainen. Hän on työskennellyt vuosia puutarhalla.. Hänellä on yksilöllisesti sovitut työtehtävät, jotka vastaavat hänen osaamistaan. Taiston työpanos on koettu tärkeäksi, ja hän suoriutuu hyvin työstään vuosien tuomalla rutiinilla.
Työvalmentaja oli ottanut yhteyttä myös työnantajaan ja selvittänyt, olisiko mahdollista muuttaa Taiston avotyötoiminta työsuhteeksi. Työvalmentaja otti minuun yhteyttä ja halusi keskustella kanssani asioista, jotka liittyvät Taiston siirtymiseen avotyötoiminnasta työsuhteeseen. Työvalmentaja oli keskustellut asiasta Taiston kanssa, ja Taisto piti ajatusta hyvänä. Työnantajakin suhtautui asiaan myönteisesti.
Pidin itsekin ajatusta hyvänä. Sain kuulla, että Taisto on ahkera ja sitoutunut työntekoon, hän on ahne työlle. Hänestä pidetään työyhteisössä.
Sain kuulla työvalmentajalta, että Taisto on saanut työosuusrahaa viisi euroa päivässä, ja että hänellä on Kansaneläkelaitoksen myöntämä työkyvyttömyyseläke, jonka hän toivoi säilyvän. Toivoin työvalmentajan huomioivan Taiston työkyvyttömyyseläkkeen ja palkan yhteensovittamisen, jotta Taiston työkyvyttömyyseläkkeen maksamiseen ei tule ongelmia, ja ettei työkyvyttömyyseläkettä tarvitse jättää lepäämään. Taiston palkka ei saa nousta 766,85 euroon, jotta hän voi säilyttää kansaneläkelain mukaisen työkyvyttömyyseläkkeensä.
Työnantaja oli pohtinut koeaikaa Taiston työsuhteeseen. Työvalmentaja kysyi, voikohan sellaista asettaa? Pidin asiaa arveluttavana, sillä Taisto jatkaisi samoissa työtehtävissä, tosin nyt työsuhteessa. Kerroin, ettei estettä koeajan asettamiselle työoikeussopimuksellisesti olisi, koska avotyötoiminta ei ole työsuhde. Pyysin työvalmentajaa esittämään työnantajalle, ettei koeaikaa asetettaisi, koska Taisto on osoittanut aikaisemmalla työnteollaan kykynsä selviytyä työtehtävistään.
Työn muuttuessa työsuhteiseksi pidin tärkeänä, että Taisto tulisi saamaan jatkossakin työvalmentajan tukea, jota hän oli saanut aikaisemminkin. Näin siirtymä avotyötoiminnasta varsinaiseen työsuhteiseen työhön olisi luontevaa. Koin, että Taisto ei tarvinnut tukea työtehtävien suorittamiseen vaan enemmänkin työhyvinvoinnin tukemiseen. Ehdotin työvalmentajalle, että hän jatkaa Taiston tukena, mihin hän suostui.
Työvalmentaja soitti minulle kertoen, että Taistolla on voittajan tunne. Hän saisi toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessaan ansaitsemistaan työtuloista lisäeläkettä. Taisto ei ollut enää pelkästään työkyvyttömyyseläkkeen varassa, vaan tämän lisäksi hän sai palkkaa ja aikanaan eläkkeelle jäädessään myös työeläkettä kansaneläkkeen työkyvyttömyyseläkkeen lisäksi. Sain myös kuulla, että koeaikaa ei asetettu. Otin vielä yhteyttä työvalmentajaan pyytäen häntä varmistamaan, että Taisto saa myös vuosilomalain mukaiset lomaoikeudet eli että hänelle on työsopimuksen mukaan vähintään 14 työssäolopäivää kalenterikuukaudessa. Työssäolopäivät toteutuivat, ja ne kirjattiin työsopimukseen.
Taiston tapaus osoitti, että avotyötoiminnasta siirtyminen työsuhteeseen on mahdollista. Halu muutokseen lähtee sekä työnantajasta että työntekijästä. Edellytyksenä työsuhteeseen siirtymiselle olivat tässä tapauksessa työvalmentajan tuki, työajan ja palkan räätälöinti. Kaikki nämä johtivat aidon, työsuhteisen työn toteutumiseen.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Kaupunkilisä osatyökykyisen työllistymistä helpottamassa
Nuori nainen on osatyökykyinen. Hän on tradenomi ja kärsinyt pitkään silmäleikkauksesta johtuneista silmäkivuista. Leikkauksen piti olla rutiinileikkaus, mutta se epäonnistui.
Naisen silmä ei kestä pitkään tietokoneen ruudun ääressä olemista, vaan silmä tarvitsee lepoa aika ajoin. Kyseinen nainen on hyvin aktiivinen työhakija, ja aktiivinen työnhaku tuottaa tulosta. Suuri yritys haluaa palkata hänet. Yrityksen henkilöstöpäällikkö, joka vastaa työntekijöiden rekrytoinnista, on työskennellyt aikaisemmin kaupungilla ja muistelee, että myös kaupungin kautta olisi mahdollisuus saada tukea työllistämiseen. Kai palkkatukeakin voisi hakea?
Nuori nainen ottaa yhteyttä minuun tiedustellen, onko hänellä mahdollisuus jonkinlaiseen kaupungin tukeen palkkatuen lisäksi.
Kerron, että hänen sairautensa näyttäisi olennaisesti ja pysyvästi tai pysyväisluonteisesti alentavan tuottavuutta kyseisessä työtehtävässä. Näkemykseni on, että palkkatuen edellytykset täyttyvät, mutta korostan nuorelle naiselle, että työ- ja elinkeinotoimiston palkkatuki on harkinnanvaraista, siihen ei siis ole subjektiivista oikeutta.
Nainen on helsinkiläinen. Kerron hänelle, että kunnilla ja kaupungeilla on työllistämistukia, kunta- ja kaupunkilisiä, jotka voivat auttaa ja helpottaa työllistymisessä. Näiden lisien ehdot vaihtelevat ja lisät ovat harkinnanvaraisia, kuten palkkatukikin. Kehotan työnantajaa ottamaan yhteyttä Helsingin kaupungin kaupunginkanslian elinkeino-osaston yrityspalveluihin, josta työnantaja saisi tietoa Helsingin kaupungin työllistämistuesta, Helsinki-lisästä. Pyydän nuorta naista ottamaan yhteyttä minuun uudelleen, jotta tiedän miten asia eteni.
Hän soittaa minulle uudelleen. Hän on aktiivisesti selvittänyt työllistymistään ja saanut myönteisen päätöksen palkkatuesta Uudenmaan työ- ja elinkeinotoimistosta, joka on Helsingissä edellytys palkkatuen saamiselle. Nyt kehotan häntä kertomaan työnantajalle Helsinki-lisän hakemisesta. Työnantaja soittaa minulle. Kerron työnantajalle mahdollisuudesta Helsinki-lisään, kaupungin työllistämistukeen, ja kehotan työnantajaa hakemaan sitä.
Nuori nainen ja työnantaja ovat onnellisia. Saan kiitospuhelut molemmilta.
Nuori nainen saa palkkatuen kahdeksalle kuukaudelle. Palkkatuki on 50 % palkkauskustannuksista, koska työntekijällä on sairaus, jonka työ- ja elinkeinotoimisto katsoo lääkärilausunto B:n nojalla olennaisesti ja pysyvästi alentavan tuottavuutta työtehtävässään. Tämän lisäksi Helsingin kaupunki myöntää työnantajalle työllistämistukea eli Helsinki-lisää kahdeksalle kuukaudelle 800 euroa kuukaudessa., koska työnantaja on helsinkiläiseksi rekisteröitynyt yritys.
Työantajalta edellytettiin Helsinki-lisän saamiseksi helsinkiläisyyden lisäksi asianmukaisesti järjestettyjä työtiloja ja vähintään yhtä työnjohdollista kokotyöpäiväistä esimiestä, joka ei ole palkkatuettu. Työnantajan tuli maksaa työehtosopimuksen mukaista palkkaa, ja jos alalla ei ole velvoittavaa työehtosopimusta, palkan tuli olla tavanomaisena tai kohtuullisena pidettävän suuruinen (minimibruttopalkka 1300 euroa/kuukausi). Palkan tuli perustua muuhun kuin työn tulokseen, ja Helsinki-lisä ei saanut johtaa siihen, että työnantaja irtisanoo, lomauttaa tai osa-aikaistaa muita työntekijöitään. Työntekijän työajan edellytettiin lisän saamiseksi olevan vähintään 85 % täydestä työehtosopimuksen mukaisesta työajasta.
Helsinki-lisän maksukauden päätyttyä tarjoutuu vielä mahdollisuus hakea rekrytointitukea rekrytointipalkkion muodossa kertasuorituksena, joka on 1500 euroa, jos työsuhde jatkuu vähintään vuoden määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana Helsinki-lisä-tukijakson alusta alkaen niin, että työaika on vähintään 85-prosenttinen.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Palkkatuki sairauden perusteella
Nuori mies on osatyökykyinen. Hänellä on datanomin koulutus ja hänellä on kova halu työelämään.
Hän on kärsinyt vuosikausia selkävaivoista ja jatkuva, pidempiaikainen istuminen aiheuttaa hankaluuksia liikkuvan selkänivelen vuoksi. Mitään hoitokeinoa selkävaivoille ei ole löydetty, ainoastaan lepo ja riittävien lepotaukojen pitäminen työskentelyn ohessa helpottavat oireita.
Nyt hän on pitkän työnhaun jälkeen löytänyt työtä yrityksestä, mutta yrityksen rekrytoinnista vastaava henkilö edellyttää palkkatuen saamista työsuhteeseen.
Nuori mies ottaa yhteyttä minuun puhelimitse ja kysyy, miten hänen olisi edettävä tilanteessaan.
Pidän tärkeänä nuoren miehen työllistymistä. Sairaus vaikeuttaa työntekoa. Sairauden ja vamman perusteella kerron hänellä olevan mahdollista saada palkkatukea 50 % palkkauskustannuksista, jos palkkatuella palkattavan vamma tai sairaus olennaisesti ja pysyvästi tai pysyväisluonteisesti alentaa tuottavuutta siinä työtehtävässä, johon palkkatukea haetaan. Työ- ja elinkeinotoimisto tekee tämän arvion.
Kerron hänelle, että palkkatuella katettavia palkkakustannuksia ovat työntekijälle maksettava veronlainen palkka ennen vakuutetun lakisääteisten maksujen ja verojen pidätystä (bruttopalkka) sekä työnantajan lakisääteiset palkan sivukulut. Sivukuluja ovat työnantajan lakisääteinen sosiaaliturva-, työeläkevakuutus-, tapaturmavakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksu sekä pakollinen ryhmähenkivakuutusmaksu. Muut kuin edellä mainitut maksut eivät ole palkkatuella katettavia. Päivärahat, kilometrikorvaukset tai muut verottomat korvaukset eivät ole palkkatuella katettavia palkkauskustannuksia.
Työ- ja elinkeinotoimistossa pidetään tärkeänä nuoren miehen työllistymistä. Alustava puolto palkkatukeen sairauden perusteella tulee työ- ja elinkeinotoimiston virkailijalta.
Nuori mies soittaa minulle uudestaan kertoen, miten palkkatukiasia on edennyt. Kehotan häntä seuraavaksi hankkimaan lääkärinlausunnon B hoitavalta lääkäriltään, joka tuntee nuoren miehen tilanteen parhaiten. Nuori mies hankkii lääkärinlausunnon B selvitykseksi palkkatukihakemukseensa.
Työ- ja elinkeinotoimisto katsoo, että palkkatuki on tarpeellinen sairaudesta johtuvan työn alentuman kompensoimiseksi. Sairauden vuoksi nuoren miehen työssä suoriutuminen on olennaisesti ja pysyvästi alentunut.
Olennaisuutta arvioidessaan työ- ja elinkeinotoimisto huomioi, että palkkatuella palkattavan nuoren miehen suoriutuminen tarjolla olevassa työtehtävässä on selvästi heikompaa kuin muiden vastaavanlaista työtä tekevien työntekijöiden.
Hakija saa palkkatuen. Palkkatuen kesto on kuusi kuukautta ja palkkatuki on 50 % palkkauskustannuksista.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi
Työolosuhteiden järjestelytukea puheäänenvahvistimeen
Lilja on siirtymässä työelämään. Hän on puhevammainen, joka tarvitsee puheäänenvahvistinta.
Liljan työtehtäviin kuuluu koulutusten pitämistä, joihin hän tarvitsee tällaista laitetta. Liljan työnantaja ottaa yhteyttä minuun ja kysyy, onko mahdollista saada työolosuhteiden järjestelytukea puheäänenvahvistimen hankintaan.
Kerron työnantajalle, että työolosuhteiden järjestelytuen myöntäminen edellyttää, että työntekijällä on lääkärintodistuksella todettu vamma tai sairaus. Lääkärintodistuksessa on oltava kuvaus haitasta ja sen kestosta. Mikäli kyseessä on synnynnäinen tai pysyvä ja näkyvä haitta, vanhempikin lääkärinlausunto tai hoitoseloste on riittävä.
Kerron lisäksi, että työolosuhteiden järjestelytuen tarpeen arvioi ja tuen myöntää se työ- ja elinkeinotoimisto, jonka alueella työolosuhteiden järjestelytuen kohteena oleva työpaikka sijaitsee.
Työolosuhteiden järjestelytuen suuruus on 4000 euroa työntekijää kohden, kun kyseessä ovat työvälineet, työkalusteet tai työpaikan olosuhteisiin tehtävät muutokset.
Työnantajalta edellytetään omaa rahoitusta muutoksiin tai järjestelyihin silloin, kun työolosuhteiden järjestelytukea haetaan työssä olevan työntekijän vammasta tai sairaudesta aiheutuviin työolosuhteiden järjestelyihin. Nyt kun Lilja on uusi työntekijä, tätä edellytystä ei ole.
Uuden työntekijän vammasta tai sairaudesta aiheutuviin työolosuhteiden järjestelyihin työnantajalta ei edellytetä omaa rahoitusta. Jos omaa rahoitusta vaadittaisiin, työnantajan omavastuu olisi 20−80 prosenttia. Uudet työvälineet ja työkalusteet, joiden hankintaan on myönnetty työolosuhteiden järjestelytukea, jäävät työnantajalle työsuhteen päätyttyä.
Puheäänenvahvistimen hinnat vaihtelevat 300 eurosta 700 euroon. Työnantaja lupaa hakea työolosuhteiden järjestelytukea, ja myöhemmin saan kuulla että työolosuhteiden järjestelytuesta tuli myönteinen päätös.
Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi